• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Gratis downloads
  • Voor wie
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Oplossingen
    • Oplossingen
      • Product informatie
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » Arbeidsvoorwaarden » 4 uitspraken over het wijzigingen van arbeidsvoorwaarden

4 uitspraken over het wijzigingen van arbeidsvoorwaarden

Door de coronacrisis kijken werkgevers steeds vaker naar de mogelijkheden om arbeidsvoorwaarden (eenzijdig) te wijzigen. Wat mag wel en wat niet? Lees hier 4 uitspraken over arbeidsvoorwaarden wijzigen en neem dit mee voor in de praktijk!

Auteur: Redactie

1. Werkgever mag werknemer na overleg, zonder instemming, overplaatsen naar ander team 

De case

Een werkgever wil een werkneemster overplaatsen vanwege stroeve samenwerking in het team. Zelfs na het inschakelen van een teamcoach gaat het mis. De werkgever overlegt en biedt opties voor verschillende locaties en compensatie aan voor extra kosten en tijd. De werkneemster blijft de overplaatsing weigeren. De werkgever plaatst haar dan toch over. De werkneemster spant – zonder succes – een kort geding aan. 

De uitspraak

In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen. Ook de toepasselijke cao biedt de mogelijkheid voor overplaatsing, mits er is overlegd met de betrokken werknemer. Een werkgever heeft op grond van het arbeidsrecht, de cao en het wijzigingsbeding de ruimte om de standplaats van een werknemer eenzijdig te wijzigen. Belangrijk is dat de regels gevolgd worden en de procedure zorgvuldig is. Maar hij moet daarbij wel een ‘zwaarwichtig belang’ hebben; een goede reden waardoor de huidige situatie niet kan blijven voortbestaan. In dit geval is er overlegd met de werknemer en waren de gevolgen van de verandering niet onaanvaardbaar groot haar. Ze kreeg zelfs keuzeruimte.

2. Werkgever kan arbeidsvoorwaarde ‘thuiswerken’ terugdraaien

De case

Een werknemer die al jaren op vrijdag thuiswerkt, kreeg een slechte beoordeling. In het afgesproken verbetertraject werkt de werknemer op vrijdag op kantoor. Toen na het verbetertraject succesvol was afgerond, diende de werknemer een verzoek in om op vrijdag weer vanuit huis te werken. De werkgever weigerde dit en stelde één thuiswerkdag voor per maand. De werknemer was het hier niet mee eens en vond dat de thuiswerkdag in de loop der jaren een arbeidsvoorwaarde was geworden.

De uitspraak

De kantonrechter is het daarmee eens, maar is in deze situatie van mening dat de werkgever voldoende belang heeft dat de werknemer voorlopig op vrijdag op kantoor moet werken. Er was sprake van negatieve beoordelingen en kritiek op het functioneren van de werknemer en de verbetering was pas net in gang gezet. Het voorstel om één vrijdag in de maand thuis te werken vindt de kantonrechter ook redelijk. Dit voorstel mag de werknemer niet weigeren, vooral omdat dit niet ingrijpend voor de werknemer is. Het feit dat thuiswerken een arbeidsvoorwaarde is betekent niet dat de werknemer hier altijd aanspraak op kan maken. Als het thuiswerken van invloed is op het functioneren van de werknemer, mag de werkgever van de werknemer verwachten dat hij op zijn thuiswerkdag op kantoor is.

Wat zijn de regels voor het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? En hoe zit het met bijzondere arbeidsrelaties? In XpertHR vind je alles wat je als HR moet weten over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, uitzonderingen en meer!

3. Werkgever mag leaseauto niet zomaar afnemen, want het is een arbeidsvoorwaarde

De case

De werkgever besluit de leaseauto, waarvan de werknemer al ruim vier en een half jaar gebruikmaakt, in te nemen. De werknemer start een kort geding en vordert onder meer teruggave van de leaseauto. De voorzieningenrechter toetst of het gebruik van de leaseauto kan worden aangemerkt als een arbeidsvoorwaarde en, als dat het geval is, of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig mocht wijzigen.

De uitspraak

De voorzieningenrechter oordeelt allereerst dat er voldoende spoedeisend belang is bij de leaseauto van de werknemer. Dat het recht op een leaseauto niet in de arbeidsovereenkomst van de werknemer is vermeld, betekent niet dat daardoor geen sprake kan zijn van een arbeidsvoorwaarde. Arbeidsvoorwaarden kunnen ook mondeling worden toegekend. Daarbij stelt de voorzieningenrechter dat er geen eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Tot slot heeft de werkgever niet kunnen aantonen dat er gewijzigde omstandigheden zijn, waardoor hij de leaseauto moet innemen. De vordering van de werknemer tot teruggave wordt dan ook toegewezen.

4. Werkgever die werknemer een andere functie laat verrichten, mag niet uitgaan van instemming

De case

Werknemer wordt door reorganisatie in een andere functie ingedeeld met een lager loon. Hij heeft hier uitdrukkelijk niet mee ingestemd en vordert van werkgever het loon dat hij ontving voor de reorganisatie. Werkgever voert aan dat werknemer zijn nieuwe functie heeft aanvaard nu hij deze is gaan uitvoeren. Werknemer start daarop een procedure.

De uitspraak

De Hoge Raad oordeelt dat de werknemer niet heeft ingestemd met een andere functie en daarom recht heeft op betaling van het loon dat hij ontving voor zijn oude functie. De vorderingen van de werknemer worden toegewezen. Het uitvoeren van een andere functie is onvoldoende om aan te nemen dat de werknemer heeft ingestemd met die andere functie én het daarbij behorende lagere loon. Daarbij is van belang dat een werknemer verplicht is het aangewezen werk te doen, en hij het risico loopt dat het niet verrichten van de opgedragen werkzaamheden als werkweigering wordt aangemerkt. Dit geldt nog meer nu de werknemer uitdrukkelijk heeft aangegeven het niet eens te zijn met de indeling in de andere functie met het lagere loon. ­

Foto: Unsplash

XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken

Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.

Vraag een demo aan

Whitepaper | Arbeidsvoorwaarden aanpassen: regels en (on)mogelijkheden

Arbeidsvoorwaarden aanpassen: regels en (on)mogelijkheden

Een werkgever en een werknemer kunnen altijd met elkaar in overleg over het aantal uren dat de werknemer werkt, over de plek waar de werknemer werkt en over de arbeidstijden. Als werknemers een verzoek voor zo’n aanpassing indienen moet een werkgever er serieus mee omgaan. Wat kan, mag en moet een werkgever in zo’n situatie? Hierbij de antwoorden op een rij.

Download gratis

Download whitepapers

Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?
Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Personeelstekort toolkit: 13 stappen om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan
Het vernieuwde ouderschapsverlof: alles wat HR nu moet weten
Meer downloads

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Beoordelen

‘Met games haal je bias uit de selectie’

Lees verder

Anticiperen op aanstaande HR-wijzigingen: personeelsbezetting

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst voor Deliveroo-bezorgers

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Mogen medewerkers hun opgenomen vakantiedagen intrekken?

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.