Bij schaarste aan personeel steken organisaties veel energie in de werving van nieuwe medewerkers. Een rapport van McKinsey bracht aan het licht dat er op de arbeidsmarkt nog veel vrouwelijk talent onbenut is. Als reactie daarop werd stichting ‘ Het Potentieel Pakken ’ opgericht, met als missie het vrouwelijk potentieel op de arbeidsmarkt optimaal te benutten. Het eerste initiatief was erop gericht de gemiddelde contractgrootte – ofwel de deeltijdfactor – van zorgmedewerkers te vergroten. Uit eigen onderzoek van de stichting blijkt dat 45% van de zorgmedewerkers contractuitbreiding zou willen overwegen; 19% sowieso en 26% onder voorwaarden.
Thebe was een van de zorginstellingen waarmee Het Potentieel Pakken aan de slag ging. Als projectleider werd zorgmanager Béathe van den Berghe aangezocht. In 2020 begonnen drie locaties met 550 medewerkers, als proeftuin. Sindsdien wordt het project over steeds meer locaties en wijkteams uitgerold. ‘Onze deeltijdfactor is 21,9. Als we die omhoog kunnen trekken naar 24 zou dat al geweldig zijn’, zegt Van den Berghe.
Hoe hebben jullie het aangepakt?
‘Samen met de stichting hebben we tijdens de proeftuin eerst de belemmeringen en kansen in kaart gebracht. Dat kwam neer op veel data analyseren en gesprekken met medewerkers en binnen teams voeren. Die gesprekken verliepen goed en hebben ons veel inzichten opgeleverd. Op één locatie bijvoorbeeld hadden we 17 contractuitbreidingen van gemiddeld genomen 3 uur per contract. Dat was een prima resultaat voor zo’n kleine groep. Maar veel werknemers kwamen gaandeweg terug op hun besluit. Daarvan hebben we één belangrijke les geleerd: als je medewerkers puur alleen een groter contract geeft en de oorzaken niet aanpakt, levert het niets op. Dat geldt voor ons in de zorg, maar net zo goed voor de horeca of de financiële wereld. Het besef groeide dat je aan meer knoppen moeten draaien dan aan de contracturenknop. Daar zijn we als Thebe verder mee gegaan.’
Waarom is contractuitbreiding zo moeilijk?
‘Belangrijk bij contractuitbreiding is: wat levert het op? Wat zijn de fiscale gevolgen en wat doet het met kinderbijslag bijvoorbeeld? Het laatste wat mensen willen is aan het eind van het jaar een berekening krijgen, waarbij ze alles weer terug moeten betalen. Wij kennen voorbeelden van verzorgenden, die veel subsidies ontvangen, en met vier uur extra er 30 euro per maand op vooruit gaan. Ons hele subsidiesysteem maakt het er niet aantrekkelijker op om meer te gaan werken als je net op dat kantelpunt zit. Mensen die financieel kwetsbaar zijn, durven de berekening vaak niet eens te maken, omdat ze bang zijn iets over het hoofd te zien. Een belangrijk ander obstakel vormt de werkprivébalans. Als vrouwen meer gaan werken, gaat dat vaak ten koste van hun privé, omdat het aandeel thuis even groot blijft. Soms ook is kinderopvang of mantelzorg een probleem.’
Werkurenberekenaar. Om werknemers te helpen meer inzicht te krijgen in de financiële gevolgen van meer of minder werken, hebben WOMEN Inc, het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (Nibud) en Stichting het Potentieel Pakken de WerkUrenBerekenaar ontwikkeld. Of het nu gaat om een paar uur extra of de overstap van parttime naar fulltime: de WerkUrenBerekenaar laat in vijf eenvoudige stappen zien wat het oplevert zonder in het complexe systeem van toeslagen en belastingen te hoeven duiken.
Is werk in de ouderenzorg niet per definitie parttime?
‘Daar raak je nog een ander probleem. Onze piekuren liggen steevast in de ochtend. Dan werken er heel veel medewerkers tegelijk, waarvan een groot deel om 11 uur weer naar huis gaat. Veel medewerkers willen graag lange diensten zodat ze minder dagen per week hoeven te werken. Als uitbreiding van contracturen betekent dat je niet vier maar zes dagen voor 3 uur per dag moet terugkomen naar het werk, schieten zij daar weinig mee op.’
Hoe draaien jullie aan die knoppen?
‘Om anders te roosteren, moeten we eerst de zorgverlening anders organiseren en de manier waarop we kijken naar zorg veranderen. De zorgpiek moeten we zien om te buigen naar een zorggolf en dus verdelen over de hele dag. Dat creëert ruimte voor langere diensten en daarmee ruimte voor grotere contracten. Denk aan zorgmomenten verschuiven naar de middag, of meer samenwerken met familie en anderen, om zomaar twee dingen te noemen. Ook ingesleten denkbeelden als dat medewerkers allemaal tegelijk om 7 uur moeten beginnen, hebben we onder de loep genomen. Waarom zouden medewerkers met jonge kinderen niet een uur later kunnen beginnen? Dat heeft weer gevolgen voor de teamdynamiek, want je moet oude gewoontes durven loslaten. En daar moet je het met elkaar wel eens over worden. Per team voeren we dialoogsessies, waarin we belemmeringen proberen om te denken naar kansen.’
Van den Berghe vertelt dat de focus nu minder is komen te liggen op contractuitbreiding. ‘We hebben de gesprekken met de medewerkers zo opgezet dat medewerkers de keus voor contractuitbreiding vooral heel bewust maken en het zeker niet voelen als verplichting. De werkprivébalans, de financiële gevolgen en hoe het anders zou kunnen in de zorg worden allemaal goed doorgesproken. Het team besluit zelf wat zij daar ermee willen doen. We geven medewerkers een verwijzing hoe zij inzicht in hun financiën kunnen krijgen als zij daar prijs op stellen. Daar betrekken we ook hun pensioen bij en wat er gebeurt bij scheiding bijvoorbeeld.’
Heeft dat resultaat?
‘Zeker. Door flexibeler te roosteren, en minder aan de begintijd vast te houden, ontstaat er ruimte voor nieuwe collega’s met kleine kinderen of een mantelzorgverplichting. Er zijn teams die ochtenddiensten hebben teruggebracht en daar middagdiensten voor hebben teruggezet om zo een langere werkdag te creëren. Dat werkt goed, mits je een plan B hebt als een collega uitvalt door ziekte. Resultaten in de zin van urenuitbreiding kan ik niet geven. Het causale verband is lastig hard te maken. Ook al omdat we nu niet meer zoals in het begin puur op contractuitbreiding focussen. De gesprekken leveren altijd wat op. Als iemand daardoor meer uren wil werken, is dat prettige bijvangst. We zijn blij met iedere stap.’
‘Er blijven altijd knoppen waar je als werkgever niet aan kunt draaien’, besluit Van den Berghe. ‘Als mensen er financieel nauwelijks op vooruitgaan of geen kinderopvang hebben, staan wij met lege handen. Het systeem is breder dan alleen Thebe en dat realiseren we ons heel goed. We hebben niet overal invloed op. Ook de politiek en de maatschappij moeten mee in deze transitie.’
Lees hier meer artikelen in het thema Arbeidsvoorwaarden!
Bron: Shutterstock
