Voor Marjolein Heijstraten, Directeur Performance & Rewards bij Deloitte en moeder van drie, was de oppasregeling een uitkomst. ‘Tijdens covid hadden we een min of meer vaste oppas die ook de homeschooling verzorgde. Onze kinderen hebben nog nooit zo goed opgelet.’
De oppasregeling ontstond tijdens de covid-periode toen ouders hun kinderen niet naar kinderopvang en school konden brengen, vertelt Heijstraten. ‘Als werkgever zagen we hoe ouders overdag hun kinderen moesten homeschoolen en ’s avonds nog drie, vier uur achter de laptop kropen om die verloren uren in te halen. Dat vonden we niet goed. We wilden de ouders daarin ondersteunen. Maar niet alleen de ouders. Ook de werknemers zonder kinderen moesten op hun beurt allerlei gaten opvullen. Hun werkprivébalans kwam net zo goed in het gedrang.’
Tijdens de covid-periode kwam Deloitte de werknemers tegemoet met een zeer royale oppasregeling. Een twee-oudergezin kreeg van de baas 20 uur betaalde opvang per week. Een éénoudergezin had recht op 28 uur. Deloitte ging voor de regeling in zee met Charly Cares, een landelijk oppasplatform dat bemiddelt tussen ouders en een netwerk van gescreende oppassen, veelal studenten.
Hoe zijn jullie post-covid gaan werken?
‘We werken hybride. Daarbij voert flexibiliteit de boventoon, er wordt niets voorgeschreven. We doen dus niet aan twee verplichte kantoordagen bijvoorbeeld. Wel hebben we bepaalde soorten werk aangewezen als typisch voor thuis, kantoor of bij de klant. Maar in de kern is het de werknemer zelf die in samenspraak met het team bepaalt wanneer waar wordt gewerkt.’
Is de oppasregeling post-covid blijven bestaan?
‘In de post-covidperiode zijn we hybride blijven werken en hebben we de regeling voortgezet, zij het minder ruimhartig. Ouders van schoolgaande kinderen krijgen per jaar 55 uur betaalde oppas vanuit het platform. Het is geen structurele oplossing, maar bedoeld voor incidentele opvang en calamiteiten. Een juf die ziek is, een studiedag, een dineetje in de avond of de BSO die niet thuis geeft. We weten dat ouders van jonge kinderen veel belang hechten aan flexibiliteit en op deze manier kunnen we ouders daarbij ondersteunen.’
Is de regeling populair?
‘Wij hebben op dit moment iets minder dan zevenduizend werknemers. Onze werknemers zijn relatief jong. De gemiddelde leeftijd is 33 jaar. Tussen de 500 en 600 werknemers hebben een account, dus ja, er wordt graag en veel gebruik van gemaakt.’
Ondersteunen jullie ouders ook op andere gebieden?
‘We bieden zes weken volledig betaald geboorteverlof. En er is het Proud-Parent program. Als ouders een kind krijgen, hebben ze recht op een aantal faciliteiten. Dat is onder meer een gesprek met een coach. Want er komt nogal wat op je af na de komst van een kind en hoe ga je het werkende leven als ouder opnieuw inrichten? Daar zit ook een gesprek over voeding na zwangerschap in en zo nog een aantal zaken. Daarnaast hebben we nog meer arbeidsvoorwaarden die flexibiliteit bevorderen. Die zijn niet specifiek voor ouders, maar maken het ook ouders uiteraard makkelijker om werk en privé te combineren. Zo is er de mogelijkheid om onbetaald verlof, een time out of een sabbatical op te nemen. En er is een tijd-voor-tijdregeling, waarbij je de meeruren om kunt zetten in vrije tijd.’
Lees hier meer artikelen in het thema Arbeidsvoorwaarden.
Bron: Shutterstock
