Als werkgever mag je met je medewerkers afspreken dat ze voor een bepaalde periode na hun uitdiensttreding niet bij een concurrent in dienst mogen treden, dat ze jouw relaties niet mogen benaderen voor zaken én dat ze hun (voormalige) collega’s niet mogen benaderen om ergens anders in dienst te treden. Als je met een werknemer een tijdelijk contract bent aangegaan, dan zijn de regels om dit soort concurrentie-, relatie en anti-wervingsbedingen overeen te komen uitgebreider en strenger, maar ook dan kun je deze afspraken meestal wel maken.
Als je dit soort afspraken niet met je medewerkers hebt gemaakt, dan mogen oud-medewerkers nog steeds niet ongelimiteerd het bedrijf van hun voormalige werkgever leegroven. Maar de lat ligt echt wel hoog. Het moet gaan om een werknemer die zo’n groot deel van het personeelsbestand overhaalt om over te stappen, dat de onderneming daardoor echt wordt aangetast. Als hij daarbij dan ook nog gebruik heeft gemaakt van – vertrouwelijke – kennis die hij tijdens zijn werk heeft opgedaan, dan zou je daar als werkgever tegen kunnen optreden. Je kunt hem dan onrechtmatige concurrentie verwijten. Als een rechter daarin meegaat dan kan je schadevergoeding eisen.
Lees hier de vraag van vorige weken:
- Is een handtekening echt nodig?
- Hoe geef je ruimte aan een medewerker voor zijn sport of hobby?
- Wat moet je met ontevreden en chagrijnige medewerkers?
Fotobron: Shutterstock