Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding bij ontslag is een schriftelijke afspraak tussen werkgever en werknemer die het de werknemer verbiedt om na afloop van het dienstverband concurrerende werkzaamheden te verrichten. Meestal wordt bepaald dat de werknemer zelf geen concurrerend bedrijf mag starten en niet bij een concurrerend bedrijf aan de slag mag gaan. In een concurrentiebeding is vaak een boete opgenomen voor het overtreden ervan. In plaats daarvan kan de werkgever ook vergoeding van zijn schade van de werknemer vorderen.
Waar moet een concurrentiebeding in een vast arbeidscontract aan voldoen?
Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is alleen geldig als het:
- schriftelijk is overeengekomen;
- met een werknemer die meerderjarig is.
Vereisten concurrentiebeding tijdelijk arbeidscontract
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is, net als bij een vast contract, alleen geldig als het beding schriftelijk is overeengekomen en de werknemer meerderjarig is. Daarnaast worden aan een concurrentiebeding in een tijdelijk contract strengere eisen gesteld.
Een tijdelijk contract kan een concurrentiebeding bevatten, mits in het beding wordt beschreven dat én waarom de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft bij het overeenkomen van dit specifieke beding met deze specifieke werknemer. Dit luistert heel nauw. Als in een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst wel staat dat de werkgever een zwaarwegend belang heeft, maar de werkgever heeft dat belang niet in het beding zelf gemotiveerd, dan is het concurrentiebeding bij ontslag niet geldig.
De wetgever heeft nauwelijks aanknopingspunten gegeven voor invulling van dit criterium. Het uitgangspunt is wel dat ‘een concurrentiebeding in een tijdelijke arbeidsovereenkomst ‘niet geldig is, tenzij…’. Dit laat zien dat het om een zware toets gaat. In de parlementaire geschiedenis wordt aangegeven dat sprake moet zijn van een werknemer die erg specifieke werkzaamheden verricht of in een bijzonder specifieke functie werkzaam is. Als werkgever moet je onevenredig worden benadeeld als de werknemer na ontslag overstapt naar de concurrent. Dit moet per geval bekeken worden.
Een algemene opsomming van belangen als het voorkomen van weglekken van ‘kennis van klantenbestand’ en ‘bedrijfsprocessen’ blijkt in de praktijk meestal niet te volstaan omdat dit te weinig specifiek is. Dit geldt immers voor heel veel werkgevers/ondernemers en maakt niet duidelijk waarom juist deze betrokken werkgever bescherming nodig heeft.
Jurisprudentie over het concurrentiebeding
Er is veel rechtspraak over de geldigheid van een concurrentiebeding bij ontslag. Dit kan gaan over de verschillende vereisten, bijvoorbeeld over de vraag of het beding schriftelijk is overeengekomen. Hieraan is voldaan als de werknemer:
- de arbeidsovereenkomst of een ander stuk, waarin het concurrentiebeding is opgenomen, ondertekent; of
- een brief of ander document voor akkoord ondertekent, waarin expliciet naar het beding is verwezen.
Het meest veilig is om een concurrentiebeding gewoon in de arbeidsovereenkomst zelf op te nemen en deze arbeidsovereenkomst door de werknemer persoonlijk te laten ondertekenen.
Concurrentiebeding bij ontslag niet meer van toepassing door toesturen van een nieuw arbeidsvoorwaardenreglement
Rechtbank Rotterdam, 13 juni 2019 – Als de werkgever een nieuw geïncorporeerd arbeidsvoorwaardenreglement toestuurt en daarin het relatie- en concurrentiebeding van het oude reglement niet meeneemt, komen deze bedingen te vervallen. Lees de samenvatting van deze uitspraak.
Concurrentiebeding voldoet niet aan schriftelijkheidsvereiste na algemene verwijzing in verlengingsbrieven
Hof Amsterdam, 30 oktober 2018 – Werkgever komt met werknemer een voorwaardelijk concurrentiebeding overeen in een eerste tijdelijke contract; als het contract voor onbepaalde tijd wordt voortgezet is een concurrentiebeding van kracht. Na drie contractverlengingen met een brief met algemene verwijzingen naar de bepalingen in het eerste contract, is sprake van een contract voor onbepaalde tijd. Lees de samenvatting van deze uitspraak.
Concurrentiebeding behoudt zijn geldigheid bij stilzwijgende verlenging van een dienstverband
Kantonrechter Roermond, 4 juni 2018 – In 2010 is de werknemer bij de werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden met een concurrentiebeding. Nadien is de arbeidsovereenkomst steeds stilzwijgend voortgezet en uiteindelijk een vast dienstverband geworden. Bij dit soort ‘stilzwijgende verlengingen’ geldt dat het dienstverband is voortgezet op grond van de eerder overeengekomen arbeidsvoorwaarden. De bepalingen in de stilzwijgend voortgezette arbeidsovereenkomst, en ook het in die overeenkomst overeengekomen concurrentiebeding, hebben hun geldigheid behouden. Lees de samenvatting van deze uitspraak.
Verlies geldigheid concurrentiebeding bij ontslag
Er zijn verschillende situaties waarin een concurrentiebeding zijn geldigheid verliest. Dit is bijvoorbeeld het geval als:
- het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken door een ingrijpende wijziging van de functie of een ingrijpende wijziging van werkzaamheden van de werknemer;
- de arbeidsovereenkomst is verlengd en de werknemer onvoldoende duidelijk en concreet is gewezen op de toepasselijkheid van het concurrentiebeding;
- het concurrentiebeding door de rechter na een belangenafweging geheel of gedeeltelijk wordt vernietigd;
- de motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang in een concurrentiebeding met een tijdelijke werknemer de rechter niet heeft overtuigd.
Voorbeeld concurrentiebeding
Het opstellen van een concurrentiebeding bij ontslag vraagt grote zorgvuldigheid, of het nu om een overeenkomst voor onbepaalde of bepaalde tijd gaat. In XpertHR vind je als abonnee verschillende voorbeelddocumenten voor het opstellen en inroepen van een concurrentiebeding, zoals:
- Concurrentie- en relatiebeding in arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
- Concurrentie- en relatiebeding in arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
- Brief aan voormalig werknemer overtreding concurrentie en/of relatiebeding (NL en ENG)
- Brief verlenging tijdelijk arbeidscontract met verwijzing naar concurrentiebeding
- Concurrentie- en relatiebeding in contract voor bepaalde tijd (NL en ENG)
- Concurrentie- en relatiebeding in contract voor onbepaalde tijd
Wat neem je op in de vaststellingsovereenkomst over het concurrentiebeding?
Gaan werkgever en werknemer in goed overleg uit elkaar (‘beëindiging met wederzijds goedvinden’), dan sluiten zij een beëindigingsovereenkomst, ook wel een ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd. Het is raadzaam om daarin ook afspraken over het concurrentiebeding op te nemen.
In de onderhandeling over de beëindiging kan de werknemer vragen om het concurrentiebeding bij ontslag te laten vervallen. Het is raadzaam om duidelijk vast te leggen of een concurrentiebeding blijft gelden of niet. Eventueel kun je het beding beperken of omzetten in een relatiebeding. Of je hier als werkgever aan moet toegeven, kan afhangen van de beëindigingsgrond. Bij bijvoorbeeld een beëindiging wegens bedrijfseconomische omstandigheden is het vaak onredelijk om een werknemer te houden aan een concurrentiebeding. In andere gevallen moet de werkgever nagaan in hoeverre hij belang heeft aan de in stand houding van het concurrentiebeding.
Wat is een relatiebeding?
Een relatiebeding is een soort concurrentiebeding. In een relatiebeding wordt het een werknemer niet verboden om bij de concurrent in dienst te treden. De werkgever verbiedt de werknemer na zijn uitdiensttreding bij de, (zakelijke) contacten te onderhouden met – meestal met namen genoemde – relaties van de werkgever. Een relatiebeding beperkt de werknemer daarmee dus ook in zijn vrijheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze werkzaam te zijn. Een concurrentiebeding doet dat ook.
Bron foto: Shutterstock
