Op 1 juli 2021 wijzigt art. 7:628a BW. In dit wetsartikel staan de regels die sinds 1 januari 2020 voor oproepkrachten gelden. Zo staat daar bijvoorbeeld in dat de werkgever de oproepkracht minstens 48 uur van te voren (bij cao kan dat worden verkort tot 24 uur van tevoren) moet worden opgeroepen én moet worden afgezegd. Maar met deze wetswijziging is ook de definitie van een oproepovereenkomst in de wet gekomen.
Een andere nieuwe regel is dat de werkgever een oproepkracht die 12 maanden bij hem werkt, een aanbod vaste arbeidsomvang moet doen. Deze regel wordt op 1 juli 2021 al weer aangepast. Wat houdt de aanpassing in? Hoe werkt dat in de praktijk? En gaat het werken?
Hieronder tien vragen en antwoorden over deze wijziging van de wet.
Wat houdt de regel ‘vaste arbeidsomvang’ ook alweer in?
Sinds 1 januari 2020 bepaalt artikel 7:628a, vijfde lid, BW dat een werkgever, steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd, binnen een maand daarna aan een oproepkracht een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden vaste arbeidsomvang moet minimaal gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande periode van 12 maanden. Accepteert de werknemer het aanbod, dan is niet langer sprake van een oproepovereenkomst. Accepteert hij het aanbod niet, dan blijft de arbeidsovereenkomst op oproepbasis en moet de werkgever na iedere periode van 12 maanden opnieuw een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen.
Waarom is deze regel in de wet gekomen voor oproepkrachten?
De gedachten achter de invoering van deze nieuwe regel is dat de werknemer, na langere tijd als oproepkracht te hebben gewerkt, meer zekerheid zou moeten kunnen krijgen over het aantal uren dat ze moeten werken en het loon dat ze zullen ontvangen.
Is het een goed idee?
Of deze regel een goed idee is, is maar zeer de vraag. In veel gevallen zullen werkgevers bewust kiezen voor oproepkrachten; als ze iemand nodig hebben, dan kunnen ze een beroep op de oproepkracht doen. Als ze geen werk voorhanden hebben, dan hebben ze ook geen (loon)kosten. Door de werkgever te verplichten om na een jaar een aanbod vaste arbeidsomvang te doen, denk ik dat veel werkgevers die behoefte hebben aan flexibiliteit, ervoor zullen kiezen om de oproepcontracten van de oproepkrachten na een jaar werken te beëindigen en op zoek te gaan naar nieuwe oproepkrachten. Zij zullen het risico niet willen nemen dat de oproepkracht het aanbod aanvaardt en zullen ook van de oproepkrachten die graag oproepkracht willen zijn en blijven, afscheid nemen. Daar schieten de oproepkrachten en de werkgevers natuurlijk niets mee op.
De regel is in mijn ogen (slechts) rechtvaardig voor een kleine groep oproepkrachten die al jaren als oproepkracht werkt en nooit verder komt dan een oproepovereenkomst en dat wel graag zou willen. Maar de werkgevers van deze oproepkrachten kun je alleen echt dwingen om een vaste arbeidsomvang aan te bieden als sprake is van een oproepovereenkomst voor onbepaalde tijd. Immers als sprake is van een tijdelijke oproepovereenkomst zal een werkgever die geen vaste arbeidsomvang aan wil bieden, die simpelweg na afloop niet verlengen; dan hebben deze mensen helemaal geen werk meer.
Waarom wordt de wet nu alweer gewijzigd?
In de wet is niets geregeld over de ingangsdatum van de vaste arbeidsduur. Dat betekent ten eerste dat het nu mogelijk is om de ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang ver uit te stellen. Een werkgever kan bijwijzen van spreken een ingangsdatum opnemen die twaalf maanden na het aanbod is gelegen.
De tweede onduidelijkheid is de termijn waarbinnen de werknemer het aanbod al dan niet moet accepteren. In de wet staat nu nog dat de werknemer ‘ten minste’ een maand de tijd heeft om het aanbod te aanvaarden. Maar wat als de werknemer niets van zich laat horen? Hoe lang blijft het aanbod geldig? Nu kan de werknemer in theorie na acht maanden nog zeggen; ik aanvaard het aanbod.
Beide onduidelijkheden worden met de wijziging van de wet opgelost. De uiterste ingangsdatum van de vaste arbeidsomvang komt in de wet te staan, net als de uiterste acceptatiedatum
Wat wordt er veranderd voor oproepkrachten?
Art. 7:628a lid 5 BW wordt op twee punten verduidelijkt.
De bepaling schrijft reeds voor dat de werkgever na 12 maanden binnen een maand, dus in de dertiende maand, een aanbod moet doen voor een vaste arbeidsomvang. Deze maand kan de werkgever gebruiken om voorbereidingen te treffen om zijn bedrijfsprocessen op de nieuwe situatie aan te passen (als de werknemer het aanbod accepteert) en het aanbod voor te bereiden.
De wetgever is van oordeel dat de vaste arbeidsomvang zo snel mogelijk daarna in moet gaan. Om die reden komt in de wet te staan dat de vaste arbeidsomvang uiterlijk na twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd ingaat; dus op de eerste dag van de vijftiende maand.
In aanvulling daarop stelt men de aanvaardingstermijn van de werknemer op één maand.
Mag van de termijn worden afgeweken?
Het hoeft allemaal niet zo lang te duren. De werkgever mag binnen een maand een aanbod doen en de werknemer kan dat aanbod binnen een maand aanvaarden. Partijen kunnen dat overeenkomen. Maar door de gestelde termijnen van ieder een maand voor het doen van het aanbod en de aanvaarding ervan wordt tevens zeker gesteld dat de vaste arbeidsomvang uiterlijk op de eerste dag van de vijftiende maand ingaat. Eerder mag dus ook overeengekomen worden.
Wat als de werkgever geen aanbod doet?
Als de werkgever geen aanbod heeft gedaan, dan heeft de werknemer vanaf de eerste dag van de vijftiende maand recht op het vaste aantal uren dat de werkgever minstens had moeten aanbieden. Daarmee heeft hij vanaf dan ook recht op betaling van het loon over dat aantal uren.
Wat als de werknemer niet op het aanbod reageert?
Als de werknemer het aanbod niet binnen de gestelde termijn van een maand accepteert (of afwijst), dan is hij te laat. Het aanbod vervalt daarmee en de werknemer kan niet meer aanvaarden. Dat betekent dus dat de oproepovereenkomst gewoon doorloopt. Wel zal de werkgever, als de arbeidsovereenkomst 24 maanden heeft geduurd, opnieuw binnen een maand weer een aanbod moeten doen, dan gebaseerd op de laatste 12 maanden.
Wat als de oproepkracht een tijdje uit dienst was?
Voor de berekening van de veertien maanden, na welke periode uiterlijk het aanbod in moet gaan, telt men de arbeidsovereenkomsten samen. Tussenpozen tellen niet mee, maar de verplichting blijft wel gelden als sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd.
Wanneer geldt deze wetswijziging voor de oproepkrachten
De wetswijziging gaat op 1 juli 2021 in en geldt dan direct voor elk aanbod voor een vaste arbeidsomvang, ongeacht of dit voor of na de inwerkingtreding van de gewijzigde bepaling is gedaan, tenzij de vaste arbeidsomvang al is ingegaan. De gewijzigde bepaling heeft geen gevolgen voor de situatie waarin de vaste arbeidsomvang al is ingegaan. De wetswijziging is op 4 december 2020 gepubliceerd en gaat op 1 juli 2021 pas in om werkgevers voldoende gelegenheid te geven om het aanbod dat zij aan hun oproepkrachten moeten doen in overeenstemming te brengen met de gewijzigde bepaling.
