HR Business partner
Het Britse bedrijf komt vaak negatief in het nieuws als het gaat om milieu, gaswinning of miljardenwinsten. Minder bekend is dat het werk maakt van gelijke beloning voor vrouwen en mannen. Bij Shell Nederland was de loonkloof in 2020 bijna 3 procent en twee jaar later iets minder dan een procent lager. Ter vergelijking: uit recent onderzoek blijkt dat vrouwen in Nederland in gelijke functies nog 13 procent minder verdienen dan mannen. Ook op Europees niveau zijn dat gemiddelde percentages.
Hoe komt het dat het olie- en gasbedrijf daar ver onder ligt? HR Business Partner Wouter van der Heijde is verantwoordelijk voor het salarisbeleid van Shell Nederland (9500 medewerkers). Vanuit zijn werkkamer thuis reageert hij bijna laconiek op die vraag. ‘Hoe wij ervoor staan, vind ik belangrijker dan de vraag of we het beter doen dan de buren. Wereldwijd staat Fair Pay al jaren op onze agenda, maar het onderwerp kreeg de laatste jaren extra aandacht. De Black Lives Matter-beweging heeft de discussie over diversiteit en gelijke behandeling bij ons een injectie gegeven. Daar kwam #MeToo nog bij.’
Hoe checkt Shell gelijke beloning?
‘We hebben daar processen voor die geen ruimte geven aan het bevoordelen van medewerkers. Bij mijn vorige werkgever kon ik onderhandelen als ik promotie kreeg. Bij Shell rekent de computer het verhogingspercentage uit op basis van een wereldwijd gebruikte methodiek. Dat is niet onderhandelbaar. We werken al ruim twintig jaar op deze manier. Hiermee voorkomen we dat iemand die goed gebekt is of beter ligt bij een leidinggevende een hoger salaris krijgt. Een manager heeft wel de vrijheid om iets extra’s te geven als iemand bijvoorbeeld een heel bijzondere prestatie heeft geleverd. De leidinggevende van die leidinggevende moet hier dan wel goedkeuring voor geven.’
Is het niet jammer dat je niet meer kunt onderhandelen?
‘Nee, zo is het eerlijk en transparant. Wij hebben gekeken naar de totale hoeveelheid vrouwen en mannen in onze organisatie en onderzocht of er verschillen zijn in de gemiddelde salarissen. Je zou ook nog kunnen kijken naar beloning in hetzelfde werk of gelijkwaardige functies kunnen vergelijken.’
Hoe vinden medewerkers, vakbonden en OR het dat individuele succesfactoren geen invloed hebben op het salaris?
‘Je salarisstijging is afhankelijk van je individuele beoordelingsscore volgens een vijf-puntenschaal en de hoogte in je salarisschaal. Vervolgens wordt de verhoging geautomatiseerd vastgesteld. Iedereen met dezelfde beoordeling en dezelfde positie in de schaal krijgt dezelfde salarisstijging. Hiermee voorkomen we dat bepaalde groepen worden bevoordeeld of benadeeld in hun salarisontwikkeling. Dit werkt goed en dat laten de cijfers ook zien. Medewerkers en ondernemingsraad zijn over het algemeen tevreden over dit aspect van het beloningssysteem.’
Welke rol speelt HR bij het stimuleren van gelijke beloning?
‘Ik durf wel te stellen dat HR op het gebied van Diversiteit, Inclusie en Equity (gelijkwaardigheid) een aanjager is in onze organisatie. Wereldwijd zijn we verantwoordelijk voor de beloningsprocessen, het werving- en selectie en het promotiebeleid. In de processen waar de managers wel vrijheid hebben, zoals de eindejaarsbeoordelingen, kijkt HR via data-analyse mee. Als er er scheve verhoudingen uit komen, stellen we die aan de kaak.’
‘Een goede ontwikkeling vind ik dat er op Europees niveau een wet op komst is die de transparantie in salarissen moet verhogen. Als de richtlijnen nationaal zijn ingevoerd, kun je opvragen wat je teamgenoten verdienen. Die gegevens worden dan geanonimiseerd verstrekt. Wat mij betreft draagt deze loontransparantie bij aan gelijke beloning.‘
Onderzoekt Shell ook of er salarisverschillen zijn op grond van etniciteit?
‘Dat kan alleen als je hebt gerapporteerd wie welke etnische achtergrond heeft. Volgens de privacywet mag je dat niet opvragen in Nederland. In de Verenigde Staten en Canada is dat anders. Shell Nederland heeft sinds 2022 de zogenoemde Self Declaration omarmd. Dat houdt in dat we onze medewerkers vragen of ze vrijwillig bepaalde gegevens over achtergrond en etniciteit willen registreren. Die data kunnen helpen om te onderzoeken of er bepaalde acties nodig zijn voor een diversere, gelijke en inclusievere werkomgeving.
De term Equal Pay in vacatures kan overkomen als windowdressing.
‘Dat klopt, maar we vinden het belangrijk om dit statement te maken. Sollicitanten kunnen er dan ook vragen over stellen. Bijvoorbeeld hoe wij ervoor zorgen dat er gelijke beloning blijft plaatsvinden. Ze kunnen ook vragen hoe hun startsalaris zich verhoudt tot het bedrag dat hun collega’s maandelijks krijgen. Of hoe bonussen worden bepaald. Als nieuwe medewerker hoeven ze zich niet te beperken tot de vraag wat ze gaan verdienen.’
Wat staat er nog op jullie wensenlijst als het gaat om gelijke beloning?
‘Idealiter zou je willen dat de helft van de managers vrouw is. In een technische werkomgeving is het niet gemakkelijk om dat voor elkaar te krijgen. Op afdelingen waar vrouwen ondervertegenwoordigd zijn, kijken we extra goed hoe we een betere balans kunnen krijgen. Ik kom net uit een selectieronde waar we de keus hadden tussen een goede man en een goede vrouw. Diversiteit in het team was bepalend voor ons besluit. Het werd de vrouw.’
Ben je zelf tevreden over je loon?
(Lachend:) ‘Ja, maar dat vraag je aan de verkeerde persoon. Ik ben nauw betrokken bij de ontwikkeling van het salaris.’
Benieuwd naar nog meer artikelen? Hier vind je alle artikelen in het thema ‘Beoordelen’.
Bron: Shutterstock
Bron: campagne ‘ik verdien meer’ – Sabine van Nisterlrooij
