Als een werknemer lange tijd ziek is (geweest) en er zijn binnen het bedrijf afspraken gemaakt over jaarlijkse beoordelingen en daaraan verbonden salarisverhogingen, dan gelden die regels. Dat geldt ook als hierover regels in de toepasselijke cao staan. Maar is hierover niets geregeld, dan geldt hetgeen redelijk is. In dit geval zou ik zeggen dat het redelijk is om geen werkinhoudelijke beoordeling met deze werknemer te houden. Werkinhoudelijk kan de werknemer immers niet worden beoordeeld want ze heeft niet of nauwelijks gewerkt. Dat betekent niet automatisch dat de werknemer ook geen recht heeft op salarisverhoging.
Je moet kijken naar de reden(en) van de salarisverhogingen. Worden salarissen verhoogd naar aanleiding van de prestaties van de werknemer in het lopende jaar? Dan zou deze werknemer geen aanspraak op verhoging kunnen maken omdat zij niet heeft gewerkt en dus ook niet heeft gepresteerd. Als salarissen worden verhoogd naar aanleiding van ervaringsjaren, dan geldt hetzelfde. Medewerkers gaan een ervaringsjaar omhoog omdat ze een jaar meer werkervaring hebben opgebouwd . Als deze medewerkster het merendeel van het jaar niet heeft gewerkt, heeft ze dus ook geen werkervaring opgedaan en zou dus geen salarisverhoging op basis van werkervaring moeten plaatsvinden. Als salarisverhogingen ongeacht prestaties of ervaring plaatsvinden, dan heeft een werknemer die grotendeels ziek was waarschijnlijk wel aanspraak op salarisverhoging.
Lees ook de vraag van vorige weken:
- Ben je verplicht om met een medewerker in mediation te gaan?
- Hoe geef je generatie Z vrijheid?
- Moet je ziekengeld betalen als arts blundert bij voorhoofdslift?
Bron: Shutterstock