HR-directeur Pluryn
Ook bij Pluryn, zorgaanbieder voor jeugd- en gehandicapten, worden de gaten in de roosters ingevuld met externen. Meestal zijn dat zzp’ers. Dat betekent onbekende gezichten op de groepen en het is duur. ‘De schaarste op de arbeidsmarkt heeft een opwaarts effect op de tarieven’, vertelt HR-directeur Egmond Borgdorff. Hij waagt zich aan een grove inschatting en komt op zo’n 30% duurder dan regulier personeel. Pluryn is voor zo’n 10% van alle werkzaamheden op de groepen afhankelijk van externe krachten.
Toch zijn het niet alleen de kosten die maken dat Pluryn paal en perk wil stellen aan de inhuur van externen, vervolgt de HR-directeur. ‘Het gaat ons vooral om de binding met de organisatie en cliënten. Meer vast zorgpersoneel zorgt voor stabielere teams, bekende gezichten en meer ervaring op de groep.’
Om de inhuur van externen te beperken, heeft Pluryn dit jaar een bonus in het leven geroepen om personeel te verleiden meer uren te werken.
Hoe ging de bonus in z’n werk?
Alle zorgmedewerkers kregen dit voorjaar een oproep om hun contract uit te breiden voor minimaal een jaar met vier uur per week of meer. In ruil daarvoor kregen zij eenmalig € 1.000 bruto. Het aanbod gold zowel voor mensen met een vast als een tijdelijk contract. De medewerkers krijgen niet alleen de bonus en meer salaris, ze krijgen ook meer pensioen, vakantiegeld, verlof en eindejaarsuitkering. De totale omvang van het contract mocht niet meer zijn dan 40 uur per week.
Belangstellende medewerkers konden de uitbreiding van hun contract zelf in gang zetten door een druk op de knop in het personeelssysteem. Na een gesprek met de leidinggevende ging de nieuwe situatie in.
Was de campagne succesvol?
Ongeveer 400 van de 4000 medewerkers reageerden positief. Bij elkaar leverden de extra uren Pluryn 50 fte extra op, weet Borgdorff. ‘Is dat veel? Wij zijn er in ieder geval heel erg blij mee.’
Hoe verklaar je dat zoveel zorgmedewerkers als zzp willen werken?
‘Wat ik weet uit onderzoeken is dat het om meer gaat dan alleen de extra verdiensten. Het zit voor een groot deel in de vrijheid om zelf werktijden te kunnen regelen en daardoor een betere werkprivébalans. Je ziet ook dat de redenen om te vertrekken uit de zorg deels overlappen met de redenen om zzp te worden: dan gaat het óók om waardering en of het werk interessant is.’
Wat kun je als werkgever doen om daaraan tegemoet te komen?
‘Als het gaat om de werktijden, dan heb je als zorginstelling te maken met kaders. Je regelruimte is uiteindelijk beperkt. Wat we wel kunnen, is werknemers meer inbreng geven in de roosters. We doen nu pilots met teamroosteren. Als die positief uitpakken, gaan we dat uitrollen over de hele organisatie.’
Hoe kijk je aan tegen de kabinetsplannen om de criteria voor zzp aan te scherpen?
Wat vooral wringt, is het gebrek aan handhaving, stelt Borgdorff. ‘In Nederland werken veel zzp’ers min of meer alsof ze in dienst zijn, ze hebben één opdrachtgever en werken onder leiding en toezicht.’
Hij verwacht dat vanaf 2025, als de criteria dan duidelijker zijn en de handhaving ook weer wordt opgepakt, een groot deel van zzp’ers weer terug in vaste dienst zullen treden. ‘Uiteindelijk keert de wal het schip en lost het probleem zichzelf op. Maar misschien is dat ijdele hoop.’
Zijn jullie nog op andere manieren bezig om aan de flexbehoefte tegemoet te komen?
‘We onderzoeken hoe we samen met andere zorginstellingen een nieuw soort werkgeverschap kunnen opzetten. We denken aan een soort flexpool buiten de eigen organisatie, samen met andere partijen. Dat is nog in de verkennende fase.’
Lees hier meer artikelen in het thema Beoordelen en Strategische personeelsplanning.
Fotobron: ANP/Sabine Joosten (HH)