1. Mogen thuiswerkers die tegen een burn-out aan zitten naar kantoor komen?
Voor de ene medewerker is het thuiswerken meer belastend dan de andere. Ik zou zeker met de mensen die het signaal geven ‘dat de muren op hen afkomen’ op zoek gaan naar oplossingen die hun welzijn en gezondheid ten goede komen. Denk daarbij creatief. Hele dagen? Of helpt ook een dagdeel? Zijn er afspraken te maken met huisgenoten? Welke elementen uit de structuur van een kantoordag kun je ook thuis toepassen? En heel belangrijk: check even of de behoefte naar kantoor te komen bij andere collega’s ook groot is of juist afwezig. Dan kun je de beschikbare werkplekken capaciteit goed verdelen. Communiceer duidelijk in je organisatie dat het naar kantoor komen ‘maatwerk’ is en volgens afspraak. Daarmee voorkom je ruis en ongewenst kopiëren. Uiteindelijk blijft het devies ‘werk zoveel mogelijk thuis.
2. Hoe kun je de splitsing tussen privé en werk goed uit elkaar houden?
Niet iedereen wil een splitsing tussen werk- en prive en het is ook niet in iedere situatie te realiseren. Zet in op een dagstructuur waardoor mensen geconcentreerd kunnen werken, kunnen pauzeren en kunnen omschakelen met als doel dat ze lekker kunnen werken en fit blijven. Maak in teams afspraken over bereikbaarheid. Een werkdag op kantoor kent vele mini-pauzes; verplaatsen naar verschillende (vergader)locaties, napraten na een meeting, toevallige ontmoetingen in de wandelgangen. Die heb je minder thuis. Ze zijn wel belangrijk voor je energiemanagement en het is goed je daar bewust van te zijn. En dat je dus ook even tijd neemt voor lunch met huisgenoot, wandelingetje met buurvrouw etc. Reistijd wordt gemist als buffer tussen werk en prive.
Mensen die nog volledig gefocust van werk alleen de trap naar beneden hebben om om te schakelen naar hun (drukke) avondspits met gezin. De tip je ‘oude’ reistijd te besteden aan omschakeltijd en niet automatisch bij je werkdag op te tellen werkt ook vaak goed. Onderzoek goed of het voor je werkt om thuisonderwijs te combineren met thuiswerken. Afhankelijk van de begeleiding die kinderen nodig hebben dan wel de volledige aandacht die je werk nodig heeft, is het nodig een strikte scheiding te maken in activiteit.
Corona & HR: zo ga je aan de slag met vitaliteitsmanagement Met langdurig thuiswerken en de sombere coronacrisis is vitaliteit een nog belangrijker onderwerp voor HR geworden. De grootste bedreiging voor vitaliteit zijn stress en burn-outklachten, die juist nu veel gemotiveerde werknemers treffen. Dit vraagt om een nauwe samenwerking tussen HR en managers. Organisatiepsycholoog Aukje Nauta vertelt in deze whitepaper wanneer en hoe HR aan de slag moet met vitaliteit.
3. Wat is een goede (online) mix om de cultuur in je bedrijf te bewaken?
Kijk naar de elementen in je bedrijfscultuur die in je in vorm ‘coronaproof’ wil maken. Heb je een sterke informele cultuur, dan past het nu ook om online borrels en activiteiten te organiseren. Heb je ‘kernwaarden’, breng die dan ook tot leven en illustreer hoe die vorm (kunnen) krijgen in het samenwerken op afstand. Naast bewaken, zal deze tijd ook een aantal sterke en zwakke punten in je bedrijfscultuur naar boven brengen. Vier de successen en sterke punten; bijvoorbeeld de wendbaarheid. Zoek naar manieren om de valkuilen van je bedrijfscultuur te ondervangen of uit te dagen. Wellicht paste het prima bij de pre-corona situatie, maar in de huidige dynamiek heb je er last van. Het is maatwerk, de ultieme mix bestaat niet.
4. Hoe ga je om met medewerkers die meer opdraaien voor de (thuis)zorg van kinderen dan hun partner?
Bespreek met je mannelijke en vrouwelijke medewerkers hoe zij invulling geven aan thuisonderwijs. Hiermee geef je aan dat je het een zaak van mannen en vrouwen vindt en dat kan uitstralen naar de afstemming die ze daarna thuis aan de keukentafel gaan doen. Het bespreken van het thema in gemengde groepen heeft als voordeel dat je medewerkers zich bewuster worden van de verschillende perspectieven en mogelijkheden. Blijf daarna ook vooral in contact over de invulling en de combinatie werk en zorg. Lukt het om structuur te vinden? Hoe reageren de kinderen? Zijn er moeilijkheden of gaat het makkelijker dan verwacht? Welke flexibiliteit is nodig? De taakverdeling werk-zorg wordt vaak gekopieerd naar de verdeling van verantwoordelijkheden voor het thuisonderwijs, moeders werken vaker parttime dan vaders. Je mag verwachten dat ieder een deel neemt en ook dat het dus naar alle waarschijnlijkheid niet 50-50 is. Stimuleer vooral evenredig verdelen en naar mogelijkheden. Dus als jouw bedrijf het momenteel wat rustiger heeft en de partner van jouw medewerker werkt op de IC, dan faciliteer je dit gezin door (proactief) wat meer ruimte te bieden. Het is een tijdelijke situatie, houd dat ook vooral voor ogen. Communiceer hier ook over met collega’s die geen taken hebben in het thuisonderwijs. Dit kweekt begrip en voorkomt scheve gezichten, schuldgevoel en spanning.
5. Hoe stimuleer je medewerkers om vakantiedagen op te nemen als het allemaal te veel wordt?
Dit vraagt om een goede (her)positionering van vakantiedagen enerzijds en anderzijds om aandacht voor werken op een manier die past bij de belastbaarheid van nu. De belastbaarheid van medewerkers wordt uitgedaagd door de onzekerheid, het doorbreken van routines, verlies van vertrouwde structuur. Dat vraagt om een structurele oplossing. Het opnemen van vakantiedagen kan iets helpen, zeker wanneer het lukt daar een prettige invulling aan te geven. Vakantiedagen zijn van oorsprong bedoeld om ‘afstand te kunnen nemen van werk’ en vaak koppelen mensen dit aan ‘op vakantie gaan’. Dat kan nu beperkt. In je (HR) communicatie kun je die link tussen vrije dagen en ontspanning-afstand nemen nog eens benoemen en tips delen over een mogelijke invulling. In het belang van de organisatie is het belangrijk het ontstaan van stuwmeren aan dagen te voorkomen. Niet alleen in verband met de financiële verplichting, maar ook met de capaciteitsplanning. Zoek bijvoorbeeld ook de afstemming met je OR hierover en een evenwicht tussen belangen. Wat het arbeidsrecht betreft mag je werknemer niets verplichten om verlof op te nemen.
Foto: Shutterstock
XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken
Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.
