senior onderzoeker Movisie
Ken je dat gevoel dat je iemand net hebt ontmoet, maar dat het voelt alsof je elkaar al jaren kent? Je wisselt slechts een paar blikken en merkt meteen dat je elkaar begrijpt. Het ‘klikt’. Ik had het een tijdje terug met een buurtgenoot. En wat bleek? Ze bleek in dezelfde plaats te zijn opgegroeid als ik, meer dan 100 kilometer van waar we nu wonen. We hadden vroeger zelfs op dezelfde manage paardgereden! Is dat toeval? Wetenschappelijk onderzoek laat zien van niet: het blijkt dat we makkelijk ‘klikken’ met mensen die op ons lijken. Dat klinkt misschien onschuldig, maar heeft dramatische gevolgen voor werving en selectie.
Onbewuste vooroordelen
Bewust en onbewuste vooroordelen en stereotype beelden beïnvloeden ons de hele dag. Denk aan de bekende video waarin drie manen een fietsslot openbreken. De witte man wordt geholpen door omstanders, waar bij de zwarte man en de man met een Arabisch uiterlijk de politie wordt gebeld. Bijna ieder mens heeft zo’n ‘bias’. Het probleem is niet alleen dat we negatiever denken over mensen die ‘anders’ zijn, maar ook dat we voorkeur hebben voor mensen die op onszelf lijken. Dat speelt onder witte Amerikanen, maar ook onder witte Nederlanders (zie deze studie). In een recente Amerikaanse studie is te zien hoe witte professionals op het gebied van werving en selectie de voorkeur gaven aan een witte kandidaat. Deze voorkeur kwam met name voort uit dat ze positiever dachten over witte mensen. Opvallend was dat deze professionals zelf helemaal niet in de gaten hadden dat ze hun ‘bias’ een rol lieten spelen. De keuze werd verdedigd door te verwijzen naar zaken als de persoonlijkheid van de kandidaat. Het ‘klikte’ dus gewoon niet.
Werving en selectie
Discriminatie komt lang niet altijd voort uit een afkeer naar mensen die anders zijn. Het kan ook ontstaan doordat je je positiever en beter voelt bij mensen die op je lijken. In werving en selectie is dat een groot probleem. Want witte mensen zijn niet alleen getalsmatig in de meerderheid in onze samenleving, ze zijn ook nog eens oververtegenwoordigd op posities waar beslissingen worden gemaakt. Als witte mensen allemaal onbewust toch meer op hun gemak voelen bij andere witte mensen heeft dat ernstige gevolgen.
Er wordt gediscrimineerd
Laten we de cijfers onder de loep nemen. Om te onderzoeken of er gediscrimineerd wordt in werving en selectie, stuurden onderzoekers hetzelfde cv naar verschillende werkgevers. Het enige verschil was de naam of geboorteplaats. Er zijn meerdere van deze onderzoekers uitgevoerd. En elke keer is de uitkomst hetzelfde: Er wordt gediscrimineerd op de Nederlandse arbeidsmarkt (zie hier een overzicht van de verschillende onderzoeken). Bijvoorbeeld: uit onderzoek van Blommaert en anderen uit 2014 blijkt dat een sollicitant met een Nederlands klinkende achternaam 60 procent meer kans heeft om door de selectie te komen dan een sollicitant met een Arabisch klinkende achternaam. Een ander voorbeeld van een onderzoek is van, van den Berg en anderen uit 2017. Hieruit blijkt dat zelfs al hebben personen zonder migratieachtergrond een strafblad voor een geweldsdelict gekregen, dan nóg hebben zij een grotere kans op een positieve reactie na een sollicitatie, dan personen met een migratieachtergrond, maar zónder strafblad. Mensen zonder migratieachtergrond zijn dus enorm geliefd op de Nederlandse arbeidsmarkt; zélfs met strafblad.
Discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is kortom een groot probleem. Mensen zonder migratieachtergrond worden structureel voorgetrokken. En dat is niet eerlijk.
Gelukkig is er een oplossing voor handen: objectief werven en selecteren. Dat betekent dat je niet af gaat op ‘de klik’ of je gevoel, maar alleen kijkt naar de competenties van een persoon. Zo vind je niet alleen de beste kandidaat voor de functie, maar verminder je ook de kans op discriminatie (zie dit TNO-onderzoek). Movisie heeft een gratis e-learning objectief werven en selecteren voor ondernemers.
Spannend
In het begin is objectief werven en selecteren vaak spannend, want we zijn allemaal gewend om af te gaan op ons gevoel. Ik weet nog de eerste keer dat wij dit toepasten bij Movisie. We neigden naar de kandidaat met de vlotte babbel, maar kozen voor de kandidaat met de beste antwoorden op de vraag. Daar voelden we niet meteen een klik mee, maar bleek toen we gingen samenwerken, een geweldige collega te zijn.
Dat we met de ene persoon sneller klikken dan met de andere, is lastig te veranderen. Als je een gedeelde liefde hebt voor bijvoorbeeld paardrijden of op dezelfde plek bent opgegroeid, voelt die ander al snel ‘dichtbij’. Maar wat we wel kunnen veranderen is de werving en selectie: zowel voor de instroom als de doorstroom. Aan de slag dus!
Hoe kan je in jouw organisatie in beweging brengen van awareness naar concrete acties? Expert Madhu Mathoera neemt je mee in de stappen die jouw organisatie kan zetten om DE&I in het dna van de organisatie te verankeren. Ook vertelt ze wat de rol van leiderschap is en hoe je DE&I meetbaar maakt in jouw organisatie. Je kunt haar live al je vragen stellen. Meld je aan voor dinsdag 3 oktober 2023 van 15:00 – 16:00 uur!
Fotobron: Shutterstock