De zomervakantie, een mooie tijd om weer eens een leuke game te spelen. Wie bekend is met action games, zelf of via de gameverhalen van je kinderen, zal het bekend voorkomen. In elk spel is er altijd een moeilijke baas te verslaan. In het bedrijfsleven heet deze ‘moeilijke baas’ ook wel de DPO (Data Protection Officer). En voor sommige mensen kan de DPO net zo afschrikkend zijn als de Bad Breath aanval van Marlboro in Final Fantasy. Met een na-ijlend effect van verwarring (dat nog lang kan aanhouden).
Data, het nieuwe goud?
Want data, ook wel het nieuwe goud genoemd, ligt feitelijk voor het oprapen, maar je moet het wel goed kunnen ontsluiten. En daarvoor ga je langs de DPO.
De DPO als poortwachter
En laten we wel wezen, de DPO is er niet voor niks. In Europa hechten we (en met reden) aan de bescherming van privacy. Om de privacy van onze werknemers en klanten te beschermen, in lijn met de wetgeving hierover zoals in Nederland de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG), wordt er een DPO aangesteld.
Meten = Weten
Ga je dus delven naar goud zul je langs de DPO moeten. En zeker nu in het land van Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid wordt er wat afgemeten. Enerzijds vanwege wetgeving zoals bijvoorbeeld het topvrouwenquotum. Of de meest recente Europese richtlijn over beloningstransparantie ter voorkoming van de loonkloof. Maar meten geeft ook inzichten hoe divers je organisatie is naar de wens om een innovatieve organisatie te zijn of een afspiegeling van de samenleving. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven in het topkwartiel voor zowel gender als etnische diversiteit 12 procent meer kans hebben om beter te presteren dan bedrijven die dat niet zijn. Dit klinkt als een winnende combinatie en dus worden de data crunching tools van stal gehaald.
Meten van Culturele Diversiteit
Uit het meten van gender weten de meeste organisaties via het HR-systeem nog wel te komen, maar de meest recente uitdaging is voor veel organisaties toch wel culturele diversiteit. Waar sta je nu? En wanneer het gaat om culturele diversiteit zal de DPO toch echt bezocht moeten worden want dat is een zogeheten ‘bijzondere persoonsgegeven’. En dus, met knikkende knieën wordt er een afspraak gemaakt. Als dat al gebeurt, want er zijn genoeg organisaties die zich bij voorbaat laten ontmoedigen en die 12% maar laten zitten.
En dat is nu zo zonde. En niet nodig. Een goede voorbereiding is het halve werk. En met die goede voorbereiding heb je als bonus straks ook een nieuwe collega erbij die je gezellig kan uitnodigen voor het kerstdiner (de DPO). Data ontsluiten is een team effort. Hierbij 5 tips:
Tip 1: Vertel het verhaal
Het is niet voor niks dat deze bijdrage begon met de verwijzing naar de wondere wereld van games. Er is een reden waarom je die boss fight wil winnen. Waarom wil je deze data ontsluiten? En wat maakt dat dit zo belangrijk is voor de organisatie en het persoonlijk belang van alle medewerkers.
Tip 2: Verzamel perspectieven en zoek het gesprek op
Dataverzameling dient zorgvuldig en op vrijwillige basis te gebeuren. Dit betekent dat naast het vertellen van het verhaal je je ook goed dient te verplaatsen in de belevingswereld van de medewerker. En dat is dus niet alleen je andere collega van HR, maar juist die collega van IT of de collega in sales. Je wilt verschillende perspectieven, zorgen en kansen horen en kunnen begrijpen hoe hun belevingswereld in elkaar steekt. Zodat je ook weet wat er leeft, hoe het ontsluiten van data daaraan gaat bijdragen en welke vragen je kunt verwachten bij de start van je dataverzameling.
Tip 3: “Crickets”
En toen was het…stil. Eén van de redenen waarom medewerkersronderzoeken weinig tot beperkt worden ingevuld is het gebrek aan handelingsperspectief. Veel organisaties meten, maar lijken te vergeten dat er vervolgens ook iets moet gaan gebeuren met deze inzichten. Wat gaat er straks veranderen als je deze data met vrijwillige medewerking van de medewerker hebt verzameld? Wat gaat de medewerker hiervan merken? Welke acties gaan tot die diverse, inclusieve en gelijkwaardige werkvloer leiden? Vertel dit voordat je begint. Een andere reden is overigens de saaiheid van deze onderzoeken, wat brengt tot tip 4…
Tip 4: ‘Mag het leuk zijn’
Motivatie, betrokkenheid en actieve interesse…geen van deze ontstond van een saai geschreven juridische tekst, vol jargon, waar niemand wat van begrijpt. ‘If you can’t convince them, confuse them’. Dat kun je wellicht één keer doen, maar daarna ben je je geloofwaardigheid kwijt. Denk dus ook goed na over hoe je je informatie presenteert, hoe je je vragen stelt en steek het hele proces als een campagne in samen met de collega’s van communicatie die vast ook nog een goede en inspirerende slogan kunnen bedenken.
Tip 5: Zie de DPO als je partner
Als je tot hier gelezen hebt weet je inmiddels dat de titel een clickbait is geweest. De DPO is je partner en kan je de kaders schetsen binnen wat mogelijk is. En die is dus niet zo zwart-wit en vergt van jou ook dat je kritische vragen stelt, doorvraagt, maar bovenal een goed verhaal hebt waarom je culturele diversiteit wil meten, welke eventuele support of weerstand je verwacht, hoe je hiermee om zal gaan en hoe je het een plezierige team effort gaat maken.
Concluderend, meet niet louter om te weten. Meet voor impact. Inzicht is een krachtig middel en met de gepaste acties werk je samen weer naar een inclusievere organisatie toe. Zet het meten van culturele diversiteit in als verbinding naar een inclusiever team!
Bio Ashmita Krishna Sharma
Na 10 jaar verandermanagement bij grote organisaties, gooide Ashmita het roer om als social entrepreneur met Sparkling Gems. De 10 jaar leidden Ashmita tot waardevolle inzichten naar haar missie: een inclusieve samenleving en werkomgeving bevorderen. Ze zet games, gamification en data-analyse in om talent te h(er)kennen en waarderen naar een gelijkwaardige samenleving.
Ontdek onze nieuwe thema pagina speciaal voor Diversiteit, gelijkheid en inclusie!
Maak kennis met XpertHR Gapsquare!
Diversity, equity en inclusion staat hoog op de prioriteitenlijst van organisaties. Met een datagedreven DE&I-strategie rapporteren organisaties makkelijker voor EU-wetgeving, ESG en Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) richtlijnen. Ook is DE&I een belangrijk element in aantrekkelijk werkgeverschap.
XpertHR Gapsquare geeft organisaties en kennis in diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DEI). Gapsquare helpt organisaties om:
- Complexiteit weg te nemen om DEI-doelstellingen te realiseren door datagedreven HR-inzichten.
- Met best practices voor het implementeren van een transparante gelijke beloningsstrategie
- Met inzichten, trends en scenario’s voor het bereiken van DEI-doelstellingen en campagnes.
- Een eerlijke en gelijkwaardige werkomgeving te realiseren door benchmarkingtools.
- Te voldoen aan een EU-wetgeving omtrent loontransparantie en loongelijkheid. Een aantrekkelijke werkgever te worden door transparant te zijn over beloning.
Fotobron: Shutterstock