Tips voor het opstellen van een oproepcontract

Kenmerken van de oproepovereenkomst

In artikel 7:628a lid 9 Burgerlijk Wetboek is een definitie opgenomen van de oproepovereenkomst. In het artikel staat dat er sprake is van een oproepcontract als:

• er geen sprake is van een vaste arbeidsomvang (en bij een jaarurenafspraak geen vast loon per periode); of
• er sprake is van uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.

Het gaat daarbij onder andere om arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (zoals bij nulurencontracten) of verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (zoals bij min-maxcontracten). In het Besluit nadere regels over oproepovereenkomsten zijn specifieke regels opgenomen voor de oproepovereenkomst. Hierdoor ben je als werkgever bijvoorbeeld verplicht om op de loonstrook van de oproepkracht te vermelden dat er sprake is van een oproepovereenkomst.

Soorten oproepovereenkomsten

Er zijn verschillende soorten oproepovereenkomsten, waaronder:

• Het nulurencontract: de werknemer werkt echt alleen als hij wordt opgeroepen. Als de werknemer wordt opgeroepen, dan moet hij in principe komen werken. 
• Het min-max contract: de werknemer heeft een vast minimumaantal uren dat hij sowieso werkt (het ‘min’-gedeelte) en daarnaast kan hij worden opgeroepen tot een bepaald maximum aantal uren (het ‘max’-gedeelte). Als de werknemer extra wordt opgeroepen, dan moet hij in principe komen werken.

Het nulurencontact en het min-maxcontract worden ook wel een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht genoemd. Je spreekt namelijk af dat de werknemer voor jou (de werkgever) gaat werken, maar er staat nog niet vast wanneer dat is. Pas op het moment dat de werknemer wordt opgeroepen en aan het werk gaat, ontstaat over en weer de plicht om te presteren; de werknemer moet werken en jij (de werkgever) moet loon aan de werknemer betalen. Tot het moment van de oproep is die plicht tot presteren uitgesteld, vandaar ‘arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht’. De arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kan, net overigens zoals een ‘gewone’ arbeidsovereenkomst, zowel voor bepaalde als voor onbepaalde tijd worden aangegaan.

Consignatie- en beschikbaarheidsdiensten

‘Consignatie’ is de periode tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze, waarin een werknemer verplicht is om bereikbaar te zijn en, in geval van onvoorziene omstandigheden, kan worden opgeroepen om met spoed aan het werk te gaan. Consignatie beperkt de werknemer in zijn mogelijkheden om zijn eigen tijd in te delen. In de Arbeidstijdenwet is daarom hierover een regeling over consignatie opgenomen. Consignatiediensten, aanwezigheidsdiensten en beschikbaarheidsdiensten zijn diensten waarbij tegenover het stand-by staan een vergoeding staat (in geld of in vrije tijd). Deze diensten vallen niet onder de term oproepovereenkomst. De specifieke regels voor de oproepovereenkomst zijn dus niet van toepassing.

Jaarurencontract

In de praktijk worden arbeidsovereenkomsten gesloten die sterk op een oproepovereenkomst lijken, maar dat volgens de definitie in het Burgerlijk Wetboek niet zijn. Een voorbeeld hiervan is de jaarurenovereenkomst.

Bij een jaarurencontract spreken werkgever en werknemer met elkaar af dat de werknemer een bepaald aantal uren per jaar voor de werkgever werkt. De werknemer krijgt elke maand 1/12 van het bepaalde jaarloon uitbetaald. Het aantal uur dat de werknemer per maand werkt, is flexibel. Het jaarurencontract is geen oproepovereenkomst. De specifieke regels voor de oproepovereenkomst zijn dus niet van toepassing.

3 uur loon per oproep

Roep je een werknemer op, dan heeft de werknemer recht op 3 uur loonbetaling per oproep. Dit is ook zo als hij minder werkt dan die 3 uur. Dit wordt ook wel het ‘garantieloon’ genoemd. Dit garantieloon is van toepassing als je een oproepovereenkomst sluit met een werknemer. Het is ook van toepassing als:

• een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week wordt overeengekomen; en
• de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet zijn vastgelegd.

Oproepovereenkomst: wat zijn de termijnen voor oproepen en afzeggen?

Als een werknemer een oproepovereenkomst heeft (zoals die in de wet is gedefinieerd), dan geldt een minimale oproep- en afzegtermijn.

Als werkgever moet je de oproepkracht uiterlijk 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden oproepen. Wanneer je de werknemer later oproept, mag de oproepkracht wel gaan werken, maar hij is dat niet verplicht.

Heb je de oproepkracht al opgeroepen, maar is hij toch niet nodig, dan moet je de werknemer uiterlijk 4 dagen van te voren afzeggen. Zeg je later af, dan kan de oproepkracht aanspraak maken op het loon voor de uren waarvoor hij was opgeroepen.

Het oproepen én afzeggen van een oproepkracht moet een werkgever schriftelijk of elektronisch doen.

De werkdag zelf telt niet mee voor het bepalen of de termijn van 4 dagen is verstreken. Als de oproepkracht dus op vrijdag moet komen werken, dan moet hij uiterlijk op de maandag ervoor worden opgeroepen.

Bij cao kan een andere (kortere óf langere) oproep- en afzegtermijn worden overeengekomen. Als in de toepasselijke cao geen andere termijn is opgenomen, of als geen cao van toepassing is, dan geldt de 4 dagen termijn. De oproep- en afzegtermijn kan bij cao tot uiterlijk één dag, 24 uur, worden verkort.

Oproepcontract: aanbieden vaste arbeidsomvang

Als werkgever ben je verplicht om een werknemer met een oproepovereenkomst na een jaar werken een arbeidscontract met een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Deze verplichting geldt elke keer als een arbeidsovereenkomst van een oproepkracht twaalf maanden heeft geduurd. Het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeid in de voorafgaande twaalf maanden. Doe je het aanbod als werkgever niet, dan heeft de oproepkracht automatisch aanspraak op het loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren in de laatste twaalf maanden.

Het aanbod moet minimaal het gemiddelde aantal uren bedragen dat in de afgelopen twaalf maanden is gewerkt. Dat betekent dat afronden naar boven wel mag, maar afronden naar beneden niet. Het aanbod vaste arbeidsomvang mag een vaste arbeidsomvang per week, per maand of per jaar zijn.

Wanneer moet je het aanbod vaste arbeidsomvang doen?

Als werkgever moet je het aanbod voor de vaste arbeidsomvang doen binnen één maand nadat de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Zolang je het aanbod niet op tijd doet, kan de werknemer aanspraak maken op het loon over het gemiddeld aantal uren dat in de voorgaande twaalf maanden is gewerkt. Het aanbod vaste arbeidsomvang mag geen bepaling bevatten waarbij sprake is van een uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting.

De werknemer heeft één maand de tijd om het aanbod van de werkgever te aanvaarden. Zodra de werknemer het aanbod heeft aanvaard, gaat de vaste arbeidsomvang in. Als een werknemer het aanbod niet (tijdig) aanvaardt of afwijst, dan mag de oproepovereenkomst gewoon worden voortgezet. Als de arbeidsovereenkomst vervolgens weer een jaar heeft geduurd, dan moet de werkgever wel opnieuw een aanbod vaste arbeidsomvang aan de werknemer doen.

Let op!In de wet staat dat de werkgever een vaste arbeidsomvang moet aanbieden als de arbeidsovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd. Het is dus niet zo dat pas een vaste arbeidsomvang aangeboden hoeft te worden als de werknemer twaalf maanden als oproepkracht heeft gewerkt. In feite heeft een werknemer die elf maanden als vaste kracht heeft gewerkt en daarna een maand als oproepkracht, aanspraak op een aanbod vaste arbeidsomvang.

Verschillende arbeidsovereenkomsten moeten worden samengeteld. Dit betekent ook dat arbeidsovereenkomsten, die niet gelden als oproepovereenkomsten, meetellen voor de berekening van de periode van twaalf maanden.

Moet je een oproepovereenkomst verlengen?

Dat je een oproepkracht een vaste arbeidsomvang moet aanbieden, betekent niet dat je als werkgever verplicht bent om het dienstverband te verlengen. Als een oproepkracht een jaarcontract heeft, dan loopt dat jaarcontract na een jaar gewoon af. Als de werkgever (of de werknemer) het dienstverband niet wil verlengen, dan eindigt het dienstverband.

Loon doorbetalen zieke oproepkracht?

Het antwoord op de vraag of je het loon van een zieke oproepkracht moet doorbetalen, hangt af van een aantal omstandigheden. Het soort oproepovereenkomst dat de oproepkracht heeft is van belang, maar ook de vraag of de werknemer was opgeroepen of niet.