Kandidaten met een psychische kwetsbaarheid willen vaak graag werken. Toch is het vinden van een baan dan lastig. Samenwerking met de GGZ in alle arbeidsmarktregio’s gaat daar verbetering in brengen, zegt inclusie-adviseur Peter Don. “Het is zonde om zo’n groot potentieel onbenut te laten.”
Nooit eerder waren er zoveel onvervulde vacatures. Honderdduizenden mensen met een arbeidshandicap of ‘vlekje’ staan aan de kant, terwijl het gros dolgraag wil werken. De optelsom lijkt snel gemaakt. Toch blijkt het een lastige opgave om de vacatures aan deze groep te matchen. Om werkgevers over de streep te trekken, is in 2015 de Banenafspraak gemaakt. Werkgevers en overheid verplichtten zich tot 125 duizend nieuwe banen in 2026. Daar staan aantrekkelijke regelingen tegenover, zoals no-risk, loonkostensubsidie en proefplaatsing. De teller stond in 2021 op 66.000 van de 80.000.
“We hebben stappen gemaakt, maar het is niet genoeg”, zegt inclusie-adviseur Peter Don. Als HR-manager bij ING zette hij het programma Onbekend Talent op voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Door middel van jobcarving en aangepaste werving zijn bij de bank duurzame arbeidsplaatsen gecreëerd. Daarna verlegde Don als zelfstandig adviseur de focus naar de groep mensen met een psychische kwetsbaarheid. Daar valt veel winst te behalen, want die groep is enorm groot, vertelt hij. Mensen met een psychische kwetsbaarheid zijn drie tot vier keer vaker werkloos dan mensen zonder. En dat terwijl werken voor deze groep juist zo’n belangrijk voorwaarde is voor herstel. Niet werken leidt tot slechtere gezondheid en welbevinden. “In tegenstelling tot wat vaak wordt verondersteld zijn werkloosheid en inactiviteit de belangrijkste veroorzaker van psychische problemen, en niet armoede”, schrijft de Programmaraad, de koepel van 35 arbeidsmarktregio’s.
Om die neerwaartse spiraal te doorbreken, is in 2021 de campagne Hoofdzaak Werk in twaalf arbeidsmarktregio’s van start gegaan. In 2022 spreidt die zich verder uit over alle 35 arbeidsmarktregio’s. Een van de middelen waarop wordt ingezet, is een samenwerkingstraject tussen arbeidsbemiddelaars, gemeenten, werkgevers en GGZ. Peter Don is als projectregisseur betrokken bij de regio Zuid-Kennemerland & IJmond. Hij doet de plannen uit de doeken.
Wat zijn de obstakels om mensen met een psychische kwetsbaarheid aan het werk te krijgen?
“De obstakels zitten aan drie kanten. Bij werkgevers leven nog altijd stigma’s over mensen met een psychische aandoening. Vaak hebben ze daar beelden bij van heel heftige taferelen. Terwijl enkele aanpassingen in het werk meestal al voldoende zijn. Soms is er zelfs geen enkele belemmering, omdat de kandidaat goed is ingesteld met medicatie of omdat de aandoening in het verleden ligt. Toch hebben de meeste werkgevers, zo’n twee derde, grote aarzelingen om hen aan te nemen. Dat is puur een kwestie van stigma. Ook de kandidaten zelf moeten een drempel over. Een psychische aandoening is vaak een aanslag op het zelfvertrouwen. Mensen willen meestal heel graag werken, maar zitten vol twijfels. Kan ik het nog wel? Wat als het mislukt? Willen ze me nog wel? De meesten zijn gebaat bij ondersteuning van een coach, die ze over de drempel trekt en helpt weer in het ritme te komen. Tot slot werpt de overheid barrières op. Weliswaar zijn er veel regelingen in het leven geroepen om deze groep te helpen. Maar deze zijn divers en verschillen ook nog eens per gemeente. Welke trajecten en subsidieregelingen er zijn, wat er aan jobcoaching wordt geboden en wat werkgevers daarvoor moeten doen; daar gaan gemeenten heel verschillend mee om. HR-professionals zijn veel tijd kwijt aan uitzoeken en administratieve rompslomp. Vooral voor het MKB is dat een obstakel. Een ondernemer vertelde me dat het zo ingewikkeld is dat hij hiervoor een accountant moest inschakelen. Dat is een behoorlijke barrière. Hij deed het toch en heeft nu een waardevolle kracht.”
Welke cultuuromslag is belangrijk voor HR om te maken?
“We moeten vooral niet blijven hangen in het stramien van vaste functies en schapen met vijf poten. Ik had contact met een groot advocatenkantoor dat graag aan de slag wilde met iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt. Vervolgens kwam daar toch een lijst met eisen: de kandidaat moest 80 uur per week kunnen werken, flexibel zijn, snel dingen oppakken, en zo ging dat maar door. Dan kun je leuk roepen dat “inclusie onderdeel is van onze bedrijfsstrategie”, maar dan blijft het bij mooie woorden. Natuurlijk mag je best een aantal kwaliteiten verlangen. Maar als werkgever moet je bereid zijn om te spelen met uren en werkzaamheden. Welke aanpassingen in tijd of type werk zijn mogelijk? Welke afspraken kun je maken met een afdeling? Dan ontstaan er ineens ontzettend veel mogelijkheden.”
Is de Banenafspraak wel een goed instrument voor mensen een psychische kwetsbaarheid?
“Ja, die helpt zeker. De regelingen uit de Banenafspraak helpen werkgevers over een drempel. De loonkostensubsidie en de no-riskpolis zijn belangrijke hulpmiddelen, hoor ik terug van werkgevers. Maar niet iedereen met een psychische kwetsbaarheid valt onder de Banenafspraak. Er zijn mensen die op basis van objectieve criteria het wettelijk minimumloon zouden moeten kunnen verdienen. Toch lukt ze dat door hun aandoening niet. Iemand kan bijvoorbeeld maar drie dagen werken, omdat hij door een psychische aandoening sneller moe is. En moet dan concurreren met mensen die zeventig uur per week kunnen werken. Of kandidaten worden niet aangenomen vanwege een aandoening die ze ooit gehad hebben. Het is een illusie dat je met de juiste opleiding altijd werk kunt krijgen. Wij pleiten daarom voor verruiming van de afspraak. Tegelijkertijd is het voor sommigen de vraag of ze wel onder die Banenafspraak willen vallen. Het is een voortdurend aftasten wat je wel of niet wil vertellen aan een werkgever, en op welk moment je dat doet. Als je gelijk al vertelt dat je tot de doelgroep hoort, ben je bij sommige vacatures minder kansrijk. We moeten dus ook dat stigma uit de wereld helpen.”
Wat is jullie plan om mensen met psychische problemen te helpen?
“In alle 35 arbeidsmarktregio’s gaan we aan de slag met het project Hoofdzaak Werk. In de regio Zuid-Kennemerland & IJmond ben ik daar sinds vorig jaar bij betrokken. We sluiten aan bij bestaande HR-netwerken om werkgevers warm te maken. We wisselen goede ervaringen uit en brengen instanties met elkaar in contact. Een belangrijk hulpmiddel dat we vanaf dit jaar met subsidie landelijk kunnen inzetten, zijn IPS-trajecten. Die zijn bedoeld voor mensen die in behandeling zijn bij de GGZ en niet werken, maar dat wel willen en kunnen. Zo’n traject wordt opgezet samen met de gemeente of UWV. De eerste gesprekken worden betaald door zorgverzekeraars. Zowel cliënten als werkgevers krijgen intensieve begeleiding door IPS-coaches. Onderzoek heeft laten zien dat deze trajecten zeer succesvol zijn. Het is de enige wetenschappelijk bewezen methode in Nederland. De komende jaren willen we minimaal honderd trajecten per regio realiseren. Het is aan de samenwerkende partijen welke re-integratietraject het best passend is voor de kandidaat.”
Waarom is samenwerken met de GGZ zo belangrijk?
“Ook binnen veel GGZ-instellingen moet een cultuuromslag plaatsvinden. Niet alle behandelaren ondersteunen het idee dat werk bijdraagt aan herstel. Zij zien werk soms meer als risicofactor. Wat gebeurt er vervolgens? Een cliënt heeft geen werk en wordt daarvoor ook niet enthousiast gemaakt. Deze vertelt de klantmanager van de gemeente dat hij ongeschikt is om te werken volgens zijn behandelaar. De klantmanager neemt dat doorgaans als een gegeven aan. Hij zal dat niet aanvechten. Het is dus belangrijk dat iedereen, inclusief de GGZ, dezelfde richting uitdenkt. Namelijk dat werk bijdraagt aan herstel. Gelukkig raakt dat inzicht steeds wijder verspreid. Tegelijkertijd is het belangrijk dat werkgevers in contact kunnen komen met behandelaren. Elke psychische aandoening is anders. Ik denk dan altijd aan een bepaalde dame met autisme. Zij functioneert nu prima als kassamedewerker bij een supermarkt. Mensen snappen dat niet. Iemand met autisme? En dan constant met mensen in contact staan? Wat blijkt: deze dame vindt diepgaande gesprekken met mensen moeilijk. De oppervlakkige routineuze contacten aan de kassa daarentegen gaan haar prima af. Sommige werkzoekenden kunnen dat allemaal prima zelf uitleggen. Andere cliënten vinden het prettiger om dat samen met hun behandelaar te doen.”
Waarom zou je als werkgever het risico nemen?
“Ten eerste, omdat de arbeidsmarkt uiterst gespannen is. Het is zonde om zo’n groot potentieel onbenut te laten. Daarbij krijg je er als bedrijf een mooi gevoel voor terug wanneer je bijdraagt aan inclusiviteit. Het doet iets voor de trots op het bedrijf. Bovendien brengt iemand met een arbeidshandicap vaak onvermoede, waardevolle kwaliteiten mee die bedrijven anders nooit zouden binnenhalen. Met tegenslag omgaan bijvoorbeeld kan deze groep vaak als de beste. De loyaliteit aan het bedrijf is bovengemiddeld hoog. Voor een afdeling is het een mooie ervaring om een collega te helpen en te zien opbloeien. Dat menselijke aspect maakt werk waardevol. De ervaring leert dat de eerste plaatsing de belangrijkste is. Een aantal werkgevers wil daarna meer mensen uit deze doelgroep. Ik geef een voorbeeld: een werkgever zocht iemand om onderwijsmodules te ontwikkelen. Hij kwam in contact met een ex-leraar die na een zware depressie niet meer terug voor de klas wilde. De plaatsing verliep zo succesvol dat de werkgever meer mensen uit de doelgroep gaat aannemen. Tot slot zou ik willen benadrukken dat het risico dankzij alle hulpmiddelen helemaal niet zo groot is. Iemand bij Albert Heijn vertrouwde me toe dat de groep medewerkers met arbeidshandicap hem eigenlijk minder problemen opleverde dan de groep zonder arbeidshandicap.”
Fotobron: Shutterstock