• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Gratis downloads
  • Voor wie
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Oplossingen
    • Oplossingen
      • Product informatie
      • Abonnementen
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » Flexibele werknemer » Een oproepcontract aangaan: slim of niet?

Een oproepcontract aangaan: slim of niet?

Iedere week beantwoordt XpertHR redacteur Edith van Schie een HR-vraag uit de praktijk in De Financiële Telegraaf. Vandaag: Ben ik na 1 jaar verplicht om jaarcontract van een oproepkracht om te zetten naar een vast contract met vaste uren?

Auteur: Edith van Schie

Om de pieken die ons werk met zich meebrengt op te vangen, zijn we vorig jaar augustus een jaarcontract met een oproepkracht aangegaan. Ik vond het een goed idee en het werkt ook heel prettig. Maar mijn broer zei me dat ik nu verplicht ben om deze oproepkracht aankomende augustus een vast contract met vaste uren aan te bieden? Klopt dat?

Het antwoord van Xpert Edith van Schie

Het klopt deels. Een vast contract aanbieden hoeft niet. Het jaarcontract eindigt gewoon op de einddatum, tenzij het wordt voortgezet. Als het contract wordt voortgezet, dan moet aan deze oproepkracht inderdaad een (vast of tijdelijk) contract met een vast aantal uren aangeboden worden. Dat aanbod mag per week, per maand of per jaar worden gedaan, mits het aantal uren minimaal gelijk is aan het (gemiddeld) aantal uren dat hij in de voorgaande 12 maanden heeft gewerkt. Het aanbod moet binnen een maand na het bereiken van de 12-maandentermijn zijn gedaan en de werknemer moet het aanbod vervolgens binnen een maand daarna aanvaarden. Aanvaardt hij het aanbod niet, of reageert hij niet (tijdig), dan blijft de overeenkomst gewoon een oproepovereenkomst. Na 12 maanden moet dan wel opnieuw een aanbod worden gedaan. Aanvaardt de werknemer het aanbod wel, dan heeft hij dus geen oproepovereenkomst meer, maar een normale arbeidsovereenkomst/contract met een overeengekomen vaste arbeidsomvang.

Let op! Als de werkgever zich niet houdt aan zijn verplichting, en geen aanbod voor een vast arbeidsomvang doet, dan kan de werknemer/oproepkracht het loon over die vaste arbeidsomvang wel claimen.

Foto: Shutterstock

XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken

Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.

Vraag een demo aan

Download whitepapers

Whitepaper wetswijzigingen zomer 2022
Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?
Checklist Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - Dit moet je regelen voor 1 augustus 2022
Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Meer downloads

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Duurzame inzetbaarheid

Hoe houd je babyboomers gemotiveerd voor zij met pensioen gaan?

Lees verder

Thema | Beoordelen

‘Met games haal je bias uit de selectie’

Lees verder

Anticiperen op aanstaande HR-wijzigingen: personeelsbezetting

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst voor Deliveroo-bezorgers

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.