• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Gratis downloads
  • Voor wie
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Oplossingen
    • Oplossingen
      • Product informatie
      • Abonnementen
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » HR-strategie » Goed leiderschap: ‘werknemers als ondernemer van hun talent’

Goed leiderschap: ‘werknemers als ondernemer van hun talent’

Denken en werken met rigide functiebeschrijvingen en competenties past niet goed meer bij de huidige ontwikkelingen. Werknemers doen er dan ook goed aan om de eigen regie te nemen over hun loopbaan en 'ondernemer te worden van hun eigen talent'. Maar hoe zet je dat vanuit positief leiderneer als HR?

Auteur: Kitty Schaap

Door het bewust inzetten van onze talenten, worden talenten ontwikkeld tot sterke punten; talent in actie. Het is bewezen dat mensen die vanuit hun talenten werken meer veerkracht, plezier en succes hebben. Het maakt gelukkiger en productiever, het versterkt (zelf)leiderschap, intrinsieke motivatie, zelfvertrouwen, betrokkenheid, positieve energie en high performance.

Gap-based – deficiëntie benadering

Competentiemanagement en performance management focust vaak nog op tekorten. Maar ook op wat er (nog) niet goed gaat en dat is bij medewerkers niet heel populair. In de praktijk wordt het ervaren als een top-down tool, een controlemiddel van het management. Het is sterk instrumenteel, bureaucratisch, inflexibel en de effectiviteit van competentiemanagement is bovendien niet bewezen.

Veel HR-instrumenten zijn nog gebaseerd op het idee dat functies stabiel zijn. Maar denken en werken met rigide functiebeschrijvingen en competenties past niet goed meer bij de huidige ontwikkelingen. ‘Een baan voor het leven’ bestaat niet meer. Het doet medewerkers goed om de baas te zijn over hun loopbaan en ‘ondernemer te worden van hun eigen talent’.

Inzetbaarheid & Wendbaarheid

Het faciliteren, ontwikkelen en stimuleren van de kracht, zelfredzaamheid, inzet, betrokkenheid en talenten van mensen, vraagt om talentgericht leiderschap. Haal het beste uit je mensen en geef ze meer ruimte en verantwoordelijkheid. Alleen een beroep doen op matchende competenties bij functies impliceert dat veel potentieel en energie onbenut blijft.

Employability betekent dat je continu blijft werken aan je eigen brede en duurzame inzetbaarheid. Weten waar je kracht wel en niet ligt is daarbij van groot belang. Met een eenzijdige focus op competenties doen we zowel de medewerker als de organisatie tekort. Het leidt niet tot high performance en het vergroten van bevlogenheid, medewerkersbetrokkenheid. Zo zijn competentiebeoordelingen bijvoorbeeld ongeschikt om te bepalen of iemand intrinsiek gemotiveerd en gedreven is. En het zorgt er meestal niet voor dat de medewerker echt vanuit haar of zijn kracht kan werken.

Excelleren in een functie vraagt om meer dan de optelsom van een aantal competenties. Met competentiemanagement ontwikkelen we de kracht van mensen niet optimaal.

Er komt steeds meer aandacht voor talentmanagement en de sterke punten benadering met meer aandacht voor individuele kwaliteiten. Nog niet lang geleden dachten de meeste HR–professionals en leidinggevenden bij ‘talent’ vooral aan de ‘happy few’, de high performers en de high potentials. Toch is er nu een sterke kentering in die houding.

Het competentiedenken gaat niet uit van aanleg, maar van vereisten vanuit de organisatie. Ook vindt het zijn basis in de (door de organisatie) maakbare mens. En die maakbaarheid blijkt in de competentiepraktijk zwaar tegen te vallen. (bron: Strategisch Talentmanagement. Over talent, talentontwikkeling en het strategisch inzetten van talent. Boudewijn Overduin, Job Hoogendoorn (2015).

Employee Engagement

Het inzetten van mensen op hun kracht vergroot betrokkenheid. Het werkt bovendien goed voor job crafting en duurzame inzetbaarheid. Ook kan het de kans op burn-out sterk verlagen, omdat mensen positieve energie krijgen wanneer ze werk kunnen doen wat bij ze past, waar ze waardering voor krijgen en waar ze gebruik kunnen maken van hun sterke punten.

Het opbouwen van een positieve en productieve werkcultuur waar medewerkers hun sterke punten kunnen optimaliseren en op hun best kunnen presteren is een continue proces dat zowel sterk leiderschap als een gerichte investering van tijd en middelen vraagt. Uit onderzoek naar de effectiviteit van interventies gebaseerd op sterktes, blijkt dat de medewerkersbetrokkenheid aanzienlijk kan toenemen. 

Goed leiderschap

De relatie met de leidinggevende is de belangrijkste factor voor engagement of disengagement. Managers zijn verantwoordelijk voor de prestaties en resultaten en het gaat steeds meer om de wijze waarop zij dat doen. De manier waarop zij hun team aansturen, ontwikkelen en ondersteunen bij het realiseren van organisatiedoelstellingen is van essentieel belang voor het behouden van talentvolle en betrokken medewerkers.

Micromanagement, autoritair (machts)gedrag, mensen onder druk zetten om te presteren kan eventueel leiden tot hogere prestaties maar op termijn levert dit voornamelijk meer negatieve uitkomsten op. De meeste medewerkers beschikken over veel meer talenten dan in hun job benut wordt, het niet optimaal benutten van talenten kan leiden tot een ‘bore-out’ en onbetrokkenheid. De meest effectieve manier om de sterke punten van medewerkers te maximaliseren is door middel van hun managers.

Het sturen op zwaktes leidt tot afname van medewerkersbetrokkenheid en het heeft een negatief effect op de klanttevredenheid voor de organisaties (Gallup). De Corporate Leadership Council heeft op basis van een onderzoek onder 90.000 medewerkers in 135 organisaties de volgende conclusie getrokken; een focus van leidinggevenden op de sterke punten van hun medewerkers vertoonde een sterke positieve invloed op de prestaties: 36% toename. Wanneer leidinggevenden zich op zwaktes/verbeterpunten richtten, namen de prestaties significant af: 27% afname!

Goed leiderschap is de belangrijkste driver voor employee engagement, de kwaliteit van het management is essentieel.

Van alle key drivers om employee engagement te bevorderen is de rol van de direct leidinggevende van grote invloed. Veel leidinggevenden beschikken helaas nog te weinig over sterke people management skills. Onderzoeken tonen aan dat zo’n 70% van de mensen die (vrijwillig) de organisatie verlaten, niet hun job opzeggen maar hun manager opzeggen!

De relatie met de leidinggevende is de belangrijkste factor voor engagement of disengagement. ‘People join companies but leave bosses’.

Goed leiderschap passend bij deze tijd vraagt om een focus op het vinden en bewerkstelligen van de juiste balans tussen een ‘harde zakelijke’ benadering gericht op resultaat, efficiency, winstgevendheid en controle, en een ‘zachte, mensgerichte’ benadering, waarbij het gaat om het faciliteren, ontwikkelen en stimuleren van de kracht, zelfredzaamheid, groei, inzet en betrokkenheid van mensen.

“Afgaande op CBS-cijfers van het laatste decennium neemt het gemiddeld aantal leidinggevenden in organisaties gestaag af, maar de leiders die overblijven worden belangrijker dan ooit. Het is alleen een andere soort leiderschap dat ze moeten laten zien: meer verbindend, minder sturend. Meer op de mensen, minder op de processen.” (bron: MT)

Een essentiële kwaliteit van leiderschap is authenticiteit

De sterke punten methodiek draagt ertoe bij dat je veel meer zelfinzicht krijgt en vanuit eigen waarden, kracht en authenticiteit kunt werken. Dit vergroot ook autonomie, meesterschap, verbinding en zingeving (de bouwstenen voor intrinsieke motivatie). Door vanuit je persoonlijke waarden en kracht te werken word je meer authentiek en daardoor ook meer geloofwaardig waardoor je ook meer vertrouwen krijgt.

Er worden andere eisen aan leidinggevenden gesteld waarbij er meer aandacht komt voor bijvoorbeeld emotionele intelligentie, empathie en coachingsvaardigheden. Zelfinzicht is daarbij van cruciaal belang, door leiding te geven vanuit persoonlijke kracht en authenticiteit ben je beter in staat je eigen potentieel en dat van anderen optimaal te benutten en haal je meer positieve energie en voldoening uit je werk en relaties.

Voor je de drijfveren, ambities, sterke en zwakke punten van anderen wilt en kunt (h)erkennen is het van belang eerst voldoende kennis te hebben over je eigen sterke en zwakke punten, je valkuilen, belemmerende overtuigingen, aspiraties, waarden en leiderschapsgedrag. Op die manier kan je ook een authentieke leiderschapsstijl ontwikkelen waarvan coachend leidinggeven een onderdeel is, een grondhouding die zorgt dat je vanuit betrokkenheid, verbondenheid en een oprechte interesse aan het verder ontwikkelen van mensen werkt.

Meer over leiderschap? XpertHR helpt je daarmee op weg!

  • Hoe vitaal leiderschap bindt en boeit
  • Waarom is leiderschapsontwikkeling van belang?
  • De waarde van leiderschap en de meetbare rol van HR

Whitepaper | Onderzoeksrapport 'The future of work'

Onderzoeksrapport 'The future of work'

De coronapandemie heeft de werkplek totaal veranderd. Nu het thuiswerkadvies is vervallen, lijkt hybride werken de toekomst. Daarbij mogen werknemers geregeld zelf de keuze maken in welke verhouding ze thuis en op de werkplek zijn. Uitdagingen zijn er in de sociale verbinding en in samenwerking.

Download gratis

Download whitepapers

Whitepaper wetswijzigingen zomer 2022
Checklist Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - Dit moet je regelen voor 1 augustus 2022
Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Personeelstekort toolkit: 13 stappen om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan
Meer downloads

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Duurzame inzetbaarheid

Hoe houd je babyboomers gemotiveerd voor zij met pensioen gaan?

Lees verder

Thema | Beoordelen

‘Met games haal je bias uit de selectie’

Lees verder

Anticiperen op aanstaande HR-wijzigingen: personeelsbezetting

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst voor Deliveroo-bezorgers

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.