Harry Hummels wil vooral inspireren met zijn boek over medemenselijk ondernemen. Daarom portretteert de hoogleraar Ethiek, Organisaties en Samenleving aan Maastricht University veel bedrijven die extra aandacht hebben voor het ‘wij-gevoel’. Voorbeelden die hij geeft zijn onder meer beddenspecialist Auping, schoonmaakbedrijf Aristo en uitzendbureau Randstad. Zij hebben volgens hem niet alleen oog voor het welzijn van hun medewerkers, maar ook van hun leveranciers, klanten en buren. Ook hun maatschappelijke betrokkenheid, bijvoorbeeld bij zaken als vergroening en inclusiviteit, valt hem op.
Zijn boek ‘Anders groeien’ is via verschillende routes te lezen. Van kaft tot kaft is de bekende manier. Wie geïnteresseerd is in praktijkvoorbeelden, kan beginnen bij de interviews. En wie eerst achtergrondinformatie wil, kan de twee fictieve vragenstellers volgen: Esra, dochter van een Turkse ondernemer en nu zelf manager, en Pieter-Jan, een jonge medewerker van een afdeling duurzaamheid. In het boek staan ook handleidingen om zelf aan de slag te gaan.
Hoe komt het dat je pleit voor anders groeien?
Harry Hummels: ‘Als student filosofie schreef ik al een scriptie over rechtvaardigheid: wie krijgt wat en wie heeft invloed op die besluitvorming? Daar is veel psychologisch onderzoek naar gedaan. Daaruit blijkt dat mensen de uitkomst meer waarderen als ze zich gehoord voelen. Zelfs als het gaat om ontslagronden is de acceptatie groter als je medewerkers erbij betrekt en hun inbreng serieus neemt. Dat klinkt als een abc’tje, maar toch gaan veel bedrijven niet zo te werk.’
Heb je slechte ervaringen?
‘Integendeel, ik heb in 1999 juist de kans gekregen om met een goede vriend de dienstverlening ‘Duurzaam beleggen’ op te zetten bij ING. Dat was een fantastische ervaring, omdat we maatschappelijke gedrevenheid konden koppelen aan zakelijk ondernemen. In Nederland werd ING daarmee de eerste grote bank die commerciële dienstverlening aanbood op dit gebied. Met een andere vriend heb ik een paar jaar geleden een restaurant opgezet in Nijmegen. Gasten kregen daar kookworkshops van Syrische vluchtelingen. Het restaurant heeft de pandemie helaas niet overleefd, maar die ontmoetingen waren goud waard.’
Medemenselijk ondernemen vraagt volgens jou om initiatiefnemers die net even anders kijken. Valt HR daaronder?
(Opeens fel:) ‘Allereerst moeten we de term HR schrappen. De mens is een hulpbron, maar primair, met al zijn kwaliteiten en beperkingen, méns. Verander HR in Mensenwerk of iets dergelijks. En denk na over je rol en je doelstellingen op de korte en langere termijn. Wacht niet tot het management je vraagt, maar zorg dat je een niet te missen visie hebt op anders groeien. Ga daarvoor shoppen bij andere organisaties, luister naar je collega’s en lees de praktijkverhalen in mijn boek. Bijvoorbeeld van Auping-medewerkers die in coronatijd op hun vrije zaterdag op het idee kwamen mondmaskers te fabriceren. Dankzij hun initiatief bleef het bedrijf bloeien.’
’Je kunt duizend excuses bedenken om alles te blijven doen zoals je al deed’
Wat je adviseert kost tijd en de werkdruk is al hoog.
‘Natuurlijk is er tijd, al is het maar tien minuten tijdens de lunch. Dan kun je iemand al aan het denken zetten. De week erna kom je er weer op terug. Je kunt duizend excuses bedenken om alles te blijven doen zoals je al deed. Maar als je signalen krijgt dat mensen zich niet gehoord voelen, moet je daar wat mee. Je hoeft niet meteen een duur bureau in te schakelen. Die denkt in oplossingen en hier gaat het om vragen die je zelf kunt stellen. Begin daarna met een pilot die enthousiast maakt.’
‘Zo biedt hypotheekadviseur Viisi sinds kort een schilderij van illustrator Joost Swarte aan nieuwe medewerkers aan. Daar staat een QR-code op met hun arbeidscontract. Cateraar Hutten vraagt nieuwe medewerkers om een geluksschilderij te maken. Daarin kunnen ze laten zien waar ze over een paar jaar willen staan. Als ze bijvoorbeeld gezonder willen worden, gaan collega’s hen helpen dat doel te bereiken.’
De opbrengst van medemenselijk ondernemen is volgens Harry Hummels groot. Meer medezeggenschap, transparantie en verantwoordelijkheidsgevoel leiden tot meer betrokkenheid, tevredener medewerkers, minder personeelsverloop, lager ziekteverzuim en meer innovatieve initiatieven. ‘Dat bleek al meer dan twintig jaar geleden uit studies van Ghoshal en Bartlett, Jim Collins en anderen. Daarnaast laat onderzoek zien dat een bedrijf economisch vooruit gaat, als het medemenselijkheid maar consequent doorvoert op de lange termijn.’
Ben je niet bang voor mooie woorden, maar weinig daden?
‘Je ziet inderdaad vaak mooie beloften, vooral voor de bühne. De termen greenwashing en impactwashing hoor ik vaak. In mijn boek beschrijf ik een onderzoek naar tweehonderd topmanagers van concerns als Amazon, Apple en General Motors. In 2019 ondertekenden zij een prachtige verklaring. Ze zouden voortaan álle belangen meewegen, dus niet alleen van aandeelhouders. Na de pandemie bleek dat er 20 procent meer ontslagen waren gevallen en 20 procent meer dividend was uitgekeerd dan bij niet-ondertekenaars. Ze waren toch weer teruggevallen in oude gewoontes.’
‘In het boek ‘ The Enlightened Capitalists’ beschrijft James O’Toole een vergelijkbaar onderzoek naar bedrijven met maatschappelijke doelstellingen. Daar zijn er nog maar een paar van over. Zij zijn meestal onafhankelijke stichtingen of familiebedrijven die handelen in de geest van de oprichters. De andere bedrijven hebben hun zeggenschap uit handen gegeven door naar de beurs te gaan. Wie een beursgang overweegt, moet zich dus afvragen hoe de identiteit en missie van de onderneming overeind kunnen blijven. Daarvoor is zeggenschap vereist.’
Ik sprak laatst Marjon Bohré, auteur van ‘De menselijke organisatie’. Zij geeft geen voorbeelden in haar boek, omdat omstandigheden snel kunnen veranderen.
‘Dat is voor mij geen reden om bedrijven niet te noemen. We staan op elkaar schouders en leren van elkaar. Ook hoe het niet moet. Leiderschap is mensenwerk, ten goede en ten kwade.’
Heb je nog adviezen voor HR?
‘Kom uit je hok. Ga in plaats van vergaderen liever persoonlijke gesprekken aan, binnen en buiten de organisatie. En organiseer leiderschapsontwikkeling, ook op bestuursniveau. Daar moet vaak nog doordringen dat het nieuwe management faciliterend en helpend is.’
Welke vraag raad je HR aan vooral te stellen?
‘Wat maakt deze organisatie een leuke organisatie om voor te werken? Dat is een positief geformuleerde vraag, ja. De enige weg naar verandering is positief.’
Bron: Shutterstock
