In 1997 beschreef HR-guru Dave Ulrich vier rollen die HR-professionals moeten vervullen om de functie effectief te laten zijn binnen een organisatie. Gedurende de jaren breidde hij dit uit naar zes competentieprofielen. Hoewel niet elke HR-professional zich zal kunnen identificeren met alle rollen, kan het totale model wel als leidraad of zelfs als doel dienen voor HR-professionals. Ik zal dit illustreren met een voorbeeld. Om een algemeen verhaal te voorkomen, pas ik de rollen specifiek toe op een fictieve, ambitieuze junior recruiter in een middelgroot bouwbedrijf in Zuid-Holland. Ik noem haar gemakshalve Laura.
Rollen van Ulrich
Het model van Ulrich kent verschillende rollen. Kort samengevat zien de rollen er als volgt uit:
- Strategische vormgever (SV) speelt in op veranderende omstandigheden, begrijpt de impact daarvan op talent, cultuur en leiderschap en kijkt verder dan het HR-departement.
- Geloofwaardige activist (GA) bouwt vertrouwensrelaties op heeft een heldere visie op hoe een organisatie beter kan presteren, communiceert helder en is zelfbewust.
- Bekwaamheid-opbouwer (BO) definieert, monitort en creëert de bekwaamheden binnen de organisatie die nodig zijn voor duurzaam organisatiesucces.
- Veranderkampioen (VK) zet en houdt op ieder niveau binnen de organisatieveranderingen in gang.
- HR-innovator en integreerder (II) zoekt nieuwe manieren om HR uit te voeren en integreert die praktijken.
- Voorstander van technologie (VT) gebruikt technologie om efficiënter te werken, om medewerkers met elkaar te verbinden en streeft naar acceptatie van nieuwe communicatiekanalen zoals sociale media.
Een gevatte recruiter
Terug naar het praktijkvoorbeeld. Het Zuid-Hollandse bouwbedrijf kampt met een heftig tekort aan bouwvakkers en heeft Laura ingehuurd om bouwvakkers aan te trekken. Laura begint met een uitgebreide analyse van de arbeidsmarkt en komt erachter dat er in Nederland een structureel tekort is aan bouwvakkers (2) (SV). Ze gaat met het financiële en marketing departement in gesprek over een stagetraject dat ervoor kan zorgen dat jong talent gebonden wordt aan de organisatie (SV, VK, BO en II), een idee dat met name kan aanslaan in de bouwsector (3).
Na een uitgebreid onderzoek en interdepartementale samenwerking presenteert Laura vol enthousiasme een goed onderbouwd plan voor het management (GA). In een collectieve onderneming wordt een stage-traject op poten gezet en uitgezet bij verschillende onderwijsinstellingen in de omgeving (VK en II). Nu studenten zich aanmelden voor de stage realiseert Laura dat ze een databestand bij zal moeten houden waarin de kosten en baten systematisch weergeven en geanalyseerd kunnen worden (BO en VT). Denk hierbij aan verzuim, stagevergoedingen, extra projecten, klantenwaarderingen en potentiele vaste werknemers.
Geen rocket science dus
Vaak wordt gedacht dat wetenschappelijke modellen en theorieën uitsluitend bedoeld zijn voor academici (4). Bovendien denkt men dikwijls dat het uiteindelijk toch de senior HR-managers en directeuren zijn die de kennis gebruiken om hun gedachtegoed en bedrijfsstrategieën aan te scherpen.
Niets is minder waar! In mijn voorbeeld heb ik laten zien dat zelfs starters op de arbeidsmarkt met wat moeite alle rollen kunnen vervullen. Doe daarom aan zelfreflectie; welke rol(len) vervul je al en welke kunnen nog bijgeschaafd worden? Lees je in over je zwakke kanten of ontwikkel je sterke punten verder. Of doe het allebei, the sky is the limit.
Bronnen
1 Ulrich, D., Brockbank, W., Younger, J., & Ulrich, M. (2012). Global HR competencies. McGraw-Hill.
2 NRC
3 Construction Business Owner
4 DeNisi, A. S., Wilson, M. S., & Biteman, J. (2014). Research and practice in HRM: A historical perspective. Human Resource Management Review, 24(3), 219-231.
Lees hier meer artikelen in het thema HR-strategie.
Bron: Shutterstock