Deze en andere conclusies van het onderzoek zijn onlangs gepubliceerd in ‘Het moet wel werken. Inclusiviteit op de arbeidsmarkt door synergie tussen wetenschap en praktijk’.
Meer aandacht voor door- en uitstroom
In de onderzoekrapportage is te lezen dat bedrijven de afgelopen jaren grote stappen hebben gezet op het gebied van het binnenhalen van ondervertegenwoordigde groepen. Toch hebben ze nog te weinig oog voor het goed laten landen van deze werknemers en het bieden van doorgroeimogelijkheden. De onderzoekers noemen dit het draaideureffect: de met veel zorg en aandacht binnengehaalde werknemer vertrekt weer of blijft op een laag functieniveau steken. Een vast contract, hogere functie of managementpositie kan hier verandering in brengen en zo zorgen voor een betere doorstroom en minder uitstroom.
In de praktijk brengen
Uit het onderzoek komt ook naar voren dat veel bedrijven het lastig vinden om concrete inclusiedoelstellingen te formuleren en toe te passen. De onderzoekers hebben om die reden aanvullend de Handreiking SMART-doelstellingen uitgebracht om zo beleidsdoelen om te zetten in praktische toepassingen. De Handreiking laat met een uitgebreid voorbeeld zien hoe je de visie van je bedrijf kan vertalen naar SMART-doelen op het gebied van instroom, doorstroom, uitstroom en inclusie.
Een bedrijf is bijvoorbeeld benieuwd of medewerkers met een migratieachtergrond sneller en vaker uitstromen. Door het standaard versturen van een exit-formulier aan alle werknemers die in het afgelopen jaar zijn uitgestroomd en hen daarin anoniem te vragen naar hun etnisch-culturele achtergrond en hun vertrekredenen, kan een bedrijf dit inzichtelijk maken.
Aan de slag met het voeren van een inclusief diversiteitsbeleid
Stap 1. Commitment
De bedrijfsleiding en personeelsvertegenwoordiging moeten inzet tonen om nieuwe collega’s met arbeidsbeperkingen te integreren in het bedrijf.
Stap 2. Arbeidsanalyse
Breng met de arbeidsanalyse de bedrijfs- of afdelingskenmerken en doel in kaart. Verken daarnaast werkprocessen, functies en de onderlinge samenhang en ga op zoek naar eenvoudige werkzaamheden of mogelijkheden tot vereenvoudiging.
Stap 3. Participatief herontwerp
Verken op grond van advies voor herontwerp concreet de mogelijkheden voor inbedding van nieuwe functies voor mensen uit de doelgroep. Zoek gelijktijdig naar kansen voor procesverbetering.
Stap 4. Communicatie en instemming
Uiteraard is goedkeuring nodig van de werknemersvertegenwoordiging voor de nieuw gecreëerde functies. Het is ook belangrijk alle medewerkers te informeren over het doel van de integratie van mensen met een arbeidsbeperking, de meerwaarde hiervan en de verwachte gevolgen op het werk.
Stap 5. Werving en selectie
Dit komt overeen met normale werving en selectie: selecteer uit een poule van mensen uit de doelgroep de best passende persoon voor de nieuw gecreëerde functie. Dit vraagt kennis van de doelgroep. Voor de werving en selectie van mensen uit de doelgroep kan HR gebruikmaken van kennis en ervaring van intermediairs zoals UWV, jobcoachorganisaties en SW-bedrijven.
Stap 6. Organiseren van begeleiding
Mensen met een arbeidsbeperking hebben meestal weinig of geen werkervaring. Daarom hebben zij vaak intensieve begeleiding en coaching nodig, zowel om basale werknemersvaardigheden te ontwikkelen als om specifieke taakvaardigheden onder de knie te krijgen. Voor de dagelijkse begeleiding adviseren wij HR om een directe collega te kiezen. Voor de meer specialistische begeleiding is een jobcoach de juiste persoon.
Stap 7. Personeelsmanagement
HR verkent de mogelijkheden voor proefplaatsing, het opstellen van de arbeidsovereenkomst en het verkennen van subsidiemogelijkheden.
Stap 8. Monitoren van arbeidsvermogen
Het bedrijf investeert in duurzame inzetbaarheid van de kandidaat met een inwerkprogramma en gerichte begeleiding en coaching.
Stap 9. Evalueren en consolideren integratie van mensen uit de doelgroep
HR zorgt voor evaluatie en borging, het bijstellen en verbeteren van het herontwerp en het vertalen van best practices naar andere bedrijfsonderdelen.