Iedereen heeft wel een idee of een gevoel bij het begrip cultuur. Er is echter niet één, algemeen geaccepteerde, definitie van cultuur, aldus Robert Brown. Verschillende academische disciplines hebben er hun eigen draai aan gegeven en hun nuances toegevoegd aan de definitie.
Voor een directie of management-team is het belangrijk grip te krijgen op de cultuur van een organisatie. Soms is het immers nodig de cultuur te veranderen of versterken, al is het lang niet altijd makkelijk om een cultuurverandering tot stand te brengen.
Niet iedere organisatie heeft tijd of geld om een uitgebreide cultuurscan te doen. Het alternatief is dan deze dertien, door Robert Brown en Alan Gutterman ontwikkelde, vragen te stellen. Zij hebben deze vragen opgesteld na uitvoerige bestudering van modellen die op empirische wijze de cultuur van een organisatie meten.
De uitdaging voor leiders en managers is het in kaart brengen van de belangrijkste issues die samenhangen met cultuur en waarop actie ondernomen kan worden om die cultuur te versterken of te veranderen.
De dertien vragen:
- Missie en bestaansreden: Weten alle medewerkers wat de missie en de bestaansreden van de organisatie zijn? Weten deze medewerkers hoe zij bijdragen aan het vervullen van die missie? Weten medewerkers welke richting de organisatie opgaat?
- Controlesystemen: Welke ‘controlemechanismen’ worden binnen de organisatie gehanteerd? Zijn deze ‘strak’ (formele regels met weinig speelruimte) of ‘los’?
- Organisatorische verantwoordelijkheden richting medewerkers: Wat is de geaccepteerde en verwachte omvang van de verantwoordelijkheden van de organisatie jegens haar medewerkers? Zijn deze verantwoordelijkheden beperkt tot de functie van de medewerker of is het welzijn van de medewerker het uitgangspunt?
- Identificatie en betrokkenheid: Identificeren medewerkers zich met de organisatie? Zijn ze sterk betrokken bij de organisatie?
- Communicatie-stijl: Welke communicatie-stijl wordt binnen de organisatie gebruikt? Welke stijl wordt richting de buitenwereld gebruikt? Assertief/agressief versus Hartelijk/gevoelig? Hoe makkelijk is het voor nieuwkomers en buitenstaanders om te integreren in de organisatie?
- Interne governance systemen: Heeft de organisatie een intern governance systeem dat continu bijdraagt aan een gevoel van integratie en coördinatie tussen leden van de organisatie? Deze systemen omvatten kernwaarden, gevestigde normen, rituelen, regels en gestandaardiseerde procedures om onzekerheid te vermijden, ambiguïteit te verminderen en iedereen te helpen bij het nemen van consistente besluiten.
- Strategieën voor het omgaan met de externe omgeving: Is de organisatie pragmatisch (flexibel en aanpasbaar) in de omgang met de externe omgeving en klanten (klantgerichtheid) of is de aanpak meer rigide?
- Aanpassingsvermogen: Benadrukt de organisatiecultuur klanttevredenheid en voortdurende innovatie om tegemoet te komen aan de steeds veranderende markteisen?
- Macht, status en participatie: Wat zijn de verwachtingen van medewerkers ten aanzien van de verdeling van macht en status binnen de organisatie? Wat zijn de verachtingen ten aanzien van participatie bij besluitvorming? Organisaties met een grote machtsafstand zijn meer hiërarchisch georganiseerd en accepteren eerder een autoritaire houding van managers. Organisaties met een kleine machtsafstand zijn meer egalitair en hebben vaak een plattere organisatiestructuur.
- Individualisme/collectivisme: Wat is het relatieve belang van individuele prestaties en autonomie versus groepsprestaties? Dit kan gemeten worden door te kijken naar het belang van team- en groepsactiviteiten binnen de organisatie. Worden beloningen aan individuen of aan team uitgekeerd? In welke mate worden medewerkers beoordeeld op hun vermogen tot samenwerken of het helpen van anderen
- Gelijkheid en diversiteit: In welke mate wordt binnen de organisatie gestreefd naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen? Wordt geen onderscheid gemaakt naar ras, geslacht, leeftijd, sexuele geaardheid of religie?
- Tijdsoriëntatie: Welke balans wordt – met name met betrekking tot het beloningssysteem – nagestreefd tussen op de toekomst gerichte gedragingen, zoals planning en lange termijn investeringen en korte termijn planning en projecten?
- Aanmoediging van en steun bij individuele ontwikkeling: In welke mate moedigt de organisatie medewerkers aan om hun kennis en vaardigheden op peil te houden? Factoren waar dan naar gekeken kan worden zijn onder andere toegang tot scholingsfaciliteiten, het aanmoedigen van ondernemerschap, respect voor individuele waardigheid en een veilige werkomgeving.
Het is een lange lijst van vragen die beantwoord moet worden. Bemoedigend is echter dat recent onderzoek ondersteuning biedt aan de stelling dat veel van de dimensies van organisatiecultuur, die met bovenstaande vragen getoetst worden, in verschillende culturen gebruikt en gemeten kunnen worden. Hoe dan ook blijft het noodzakelijk om met lokale of nationale verschillen rekening te houden.
In XpertHR vind je uitgebreide uitleg over verschillende organisatieculturen en hoe je de organisatiecultuur verandert. Bekijk ook onze Masterclasses, zoals HR masterclass: Hoe bouw je een sterke organisatiecultuur? en Organisatiecultuur: het bouwen van een sterke cultuur én de concrete HR-zaken.
Of lees hier meer artikelen in het thema HR-strategie!
Bron: Shutterstock
