1. Wat houdt de EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in?
De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (EU-richtlijn 2019/1152) moet de arbeidsvoorwaarden van werknemers in de Europese Unie verbeteren. Werknemers moeten meer duidelijkheid krijgen over hun arbeidsvoorwaarden en de arbeidsvoorwaarden moeten meer voorspelbaar worden. De richtlijn beschrijft de minimumrechten van werknemers in de EU en gaat over de volgende onderwerpen:
- informatieverstrekking aan werknemers
- minimumvereisten voor de arbeidsovereenkomst
- minimumvereisten voor oproepovereenkomsten
- minimumeisen voor de proeftijd
- mogelijkheden om meerdere banen te hebben
- overgang naar andere vormen van werk
- bekostiging van opleidingen
- maatregelen ter bescherming van werknemers
Een deel van de maatregelen uit de richtlijn geldt al in Nederland. Een aantal maatregelen moet nog worden ingevoerd. Dat laatste gebeurt met het wetsvoorstel Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het wetsvoorstel wordt momenteel nog behandeld, dus hoe de precieze wijzigingen eruit zullen zien, wordt nog bepaald. Op basis van de richtlijn worden onder meer de regels rond het nevenwerkzaamhedenbeding en scholing aangepast. Verder wordt de informatieplicht van de werkgever uitgebreid.
2. Moet je werknemers informeren over de komende wetswijzingen?
Je bent niet verplicht om medewerkers expliciet te wijzen op de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Wel ben je als werkgever verplicht om deze wet goed toe te passen wat betekent dat je (nieuwe) werknemers op tijd zult moeten informeren over bepaalde essentiële arbeidsvoorwaarden. Verder kan deze wet tot gevolg hebben dat je model-arbeidscontracten moet aanpassen bijvoorbeeld op het gebied van scholing of het nevenwerkzaamhedenbeding.
3. Moet je een objectieve reden om nevenwerk te verbieden vanaf 1 augustus 2022 vooraf al noemen?
Een nevenwerkzaamhedenbeding is vanaf 1 augustus 2022 nietig, tenzij de werkgever zich kan beroepen op een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft de werkgever niet voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst of het beding vast te leggen. De werkgever kan op die manier per geval bezien of hij een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.
Bekijk als abonnee het volledige thema ‘Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden‘ met heel veel voorbeelddocumenten en meer antwoorden op praktijkvragen.
