1. Bekijk de sollicitatie vanuit het perspectief van de kandidaat
Er staan enorm veel vacatures open. De concurrentie om werknemers is moordend. Aan het eind van het derde kwartaal in 2021 stonden er zelfs 376.3000 vacatures open en de verwachting is dat dit aantal zal groeien. De kans is dus groot dat andere bedrijven ook jouw kandidaten benaderen of dat er (veel) vergelijkbare vacatures openstaan. Een goede vacaturetekst is enorm belangrijk. Maar net zo belangrijk is het sollicitatieproces. Check goed welke stappen een sollicitant bij jouw organisatie moet doorlopen om te solliciteren. Denk hierbij aan de gebruikersvriendelijkheid van de sollicitatietool, de gegevens die een sollicitant moet achterlaten en de manieren waarop een sollicitant zijn of haar CV en/of vaardigheden moet weergeven. Zo vragen sommige bedrijven om een videosollicitatie in te sturen. Dit kan een passende manier zijn om inzicht te krijgen in een vaardigheden van een sollicitant. Tegelijkertijd vraagt je dan ook heel veel van iemand die zelf misschien ook nog niet weet of hij of zij bij de desbetreffende organisatie wil werken. Dit kan een te hoge drempel zijn. Sommige organisaties hebben de neiging om het sollicitatieproces ‘moeilijker’ te maken omdat ze daarmee betere kandidaten verwachten. Maar laat je dan soms ook niet een hele goede kandidaat schieten? Om een goede indicatie te krijgen van het sollicitatieproces is het handig om het proces te doorlopen. Zo weet je wat er nodig is om het proces te optimaliseren. Hiermee maak je een goede afwegingen met de gedachte vanuit een potentiële kandidaat.
2. Reageer altijd!
Er zijn nog veel te veel organisaties die geen reactie geven nadat een kandidaat een sollicitatie heeft gestuurd. Ten eerste is dat niet netjes, zeker als je bedenkt dat een sollicitant soms een aantal uur besteedt om een sollicitatie af te ronden. Ten tweede is reageren onderdeel van het relatiemanagement. Ook als een kandidaat niet geschikt is voor een desbetreffende vacature, kan zomaar een interessante kandidaat zijn voor een andere (toekomstige) vacature. Zorg er daarom voor dat je een sollicitatie altijd opvolgt en altijd op tijd terugkoppelt of iemand wel of niet door mag gaan met het sollicitatieproces.
3. Laat potentiële sollicitanten zien waar jouw organisatie voor staat
Werknemers zijn niet alleen maar op zoek naar een werkplek om te werken. Werknemers willen zich thuis voelen, dezelfde waarden hebben als de organisatie waar zij werken en onderdeel zijn van de organisatiecultuur. In de HR Masterclass met People masterminds vertellen Kristel Moedt en Eveliese Luiting hoe je eens sterke organisatiecultuur kunt creëren. Als deze er eenmaal is, is het belangrijk om de organisatiecultuur ook te tonen naar de buitenwereld. Op de lange termijn is Employer branding is een manier om dit te doen. Maar het kost tijd om je werknemers goed te instrueren en je blijft afhankelijk van hun inzet. Op kortere termijn kun je nadenken over andere manieren om de organisatiecultuur te tonen. Zo kunnen korte video’s, foto’s, quotes van huidige werknemers, goede scores uit een werktevredenheidsonderzoek en andere belangrijke informatie in een vacature goede inzichten geven van de organisatiecultuur.
4. De focus op softskills wordt nog belangrijker
Vaak ligt de focus te veel op hard skills. Hard skills zijn zaken als kennis, diploma’s en specifieke ervaring – in tegenstelling tot soft skills, die gaan over persoonlijkheid en competenties. Een veelgemaakte fout bij het aannemen van nieuw personeel is dat degene die een vacature vacant heeft, primair kijkt naar de hard skills en de soft skills voor lief neemt. Juist nu de arbeidsmarkt krap is, is er nog relevanter om te kijken welke potentie iemand heeft.
5. Zet traineeships op om jong talent te ontwikkelen en binnen te halen
Een goede manier om talenten binnen te halen is door traineeships op te zetten. De voordelen van een traineeship zijn voor beide partijen groot: een jong talent kan in een relatief korte periode de organisatie leren kennen door te rouleren binnen diverse functies en afdelingen. Voor de werkgever geldt dat een traineeship over het algemeen toptalent aantrekt en nieuwe medewerkers stimuleert om zich sneller dan gemiddeld te ontwikkelen. De periode van een traineeship verschilt per branche, maar gemiddeld zijn het periodes van een halfjaar tot drie jaar.
Bronfoto: Shutterstock
