• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Gratis downloads
  • Voor wie
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Oplossingen
    • Oplossingen
      • Product informatie
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » Aan welke voorwaarden moet een persoonlijk keuzebudget voldoen?

Aan welke voorwaarden moet een persoonlijk keuzebudget voldoen?

Een persoonlijk of individueel keuzebudget (voorheen bekend als de cafetariaregeling, het cafetariasysteem of arbeidsvoorwaarden à la carte) moet aan bepaalde vereisten voldoen, zodat je onbelaste looncomponenten kan uitruilen tegen belaste looncomponenten. Om een door de Belastingdienst geaccepteerd persoonlijk keuzebudget te komen, moet je onderstaande stappen nemen.

Auteur: Redactie

Stap 1.  

Bepaal het deel van het brutobeloning van de werknemer dat het persoonlijk budget vormt voor de inzet naar keuze van de werknemer. 

Stap 2.  

Bepaal het deel van het keuzebudget dat de werknemer kan inzetten voor brutolooncomponenten. 

Hieronder vallen zaken zoals salaris,vakantiegeld, vakantiedagen, bonus, overwerkvergoeding en een 13e maand. 

De volgende punten zijn hierbij belangrijk: 

  • Civielrechtelijk is het van belang dat het verlaagde salaris niet in strijd komt met de Wet op het minimumloon en/of met het volgens de algemeen verbindend verklaarde cao-loon. 
  • Bij een vermindering van de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur van maximaal 10% heeft – mits deze aan de overige voorwaarden voldoet – de verlaging geen effect op het pensioengevend salaris.  

Stap 3.  

Bepaal voor welke doelen de werknemer het keuzebudget kan inzetten. 

Om effect te hebben van het keuzebudget ligt het voor hand om de doelen vast te stellen welke óf gericht zijn vrijgesteld óf deel uitmaken van de vrije ruimte van de werkkostenregeling.   

Stap 4.  

Zorg dat de gekozen doelen zijn aangewezen als werkkosten. 

Deze onbelaste vergoedingen of verstrekken moeten de gebruikelijkheidstoets kunnen doorstaan. 

Let op! 
Denk er bij de vaststelling van de onbelaste vergoedingen of verstrekkingen aan dat volgens de Belastingdienst vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen in het kader van het noodzakelijkheidscriterium geen onderdeel mogen uitmaken van het persoonlijk keuzebudget.  

Stap 5.  

Stel een regeling op, die de werknemers informeert. 

Let er overigens op dat de regeling aan ten minste driekwart van alle werknemers of aan driekwart van een zelfstandig deel van de werknemers (een bepaalde afdeling of iets dergelijks) openstaat. Dit geldt uitsluitend voor de goedkeuring dat een arbeidsvermindering van maximaal 10% geen gevolgen heeft voor het pensioengevend loon. 

Let er ook op dat de regeling realiteitswaarde heeft. 

Stap 6.  

Zorg ervoor dat de regeling in werking treedt vóórdat werknemers het recht hebben op de vastgestelde vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen. 

Stap 7.  

Leg de regeling schriftelijk vast en stel hem ter beschikking aan de werknemers. 

Stap 8.  

Sluit met de werknemers een schriftelijke overeenkomst. 

Hierin geven zij aan voor welke vergoedingen, verstrekkingen of terbeschikkingstellingen zij hebben gekozen en welke belaste looncomponenten zij daarvoor gaan inzetten. Deze overeenkomst is een aanvulling op hun arbeidsovereenkomst. Door te tekenen aanvaarden de werknemers bewust het feit dat bij uitruil van looncomponenten de grondslag van het loon voor een eventuele uitkering op grond van de sociale verzekeringen, huur-, zorg- of kindertoeslag en diensttijdvrijstelling verlaagt. 

Stap 9.  

Bepaal de datum waarop de regeling in werking treedt en tot wanneer de regeling geldt. 

Whitepaper | Medewerker gaat ziek uit dienst - en dan?

Medewerker gaat ziek uit dienst - en dan?

Een werkgever moet een zieke werknemer 104 weken loon doorbetalen. Tijdens de ziekte bestaat een ontslagverbod, waardoor het ontslaan van zieke werknemers in de meeste gevallen niet mogelijk is. Toch komt het voor dat werknemers – voordat de 104 weken voorbij zijn – ziek uit dienst gaan, bijvoorbeeld bij tijdelijke contracten.
In deze whitepaper behandelen we de volgende onderwerpen:

  • Ziek uit dienst of ziek net na einde dienstverband
  • Duur ziektewetuitkering
  • Hoogte ziektewetuitkering
  • Ziek-uit-dienst melding
  • Premie Ziektewet en WGA-premie
Download hier

XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken

Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.

Vraag een demo aan

Download whitepapers

Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?
Checklist Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - Dit moet je regelen voor 1 augustus 2022
Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Personeelstekort toolkit: 13 stappen om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan
Meer downloads

Veelgestelde vragen

Kan ik een webinar terugkijken?
Ja dit is zeker mogelijk. Indien je XpertHR klant bent kun je ze direct in het product vinden. Na +/- een uur na het webinar staan deze al in het product. Als je geen klant ben maar je wel hebt aangemeld voor het webinar, kun je de link/URL terugvinden in het mailtje wat je een uur voor livegang van het webinar ontvangt, met hierin de link naar het webinar. Daar kun je ook het webinar terugkijken.

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Duurzame inzetbaarheid

Hoe houd je babyboomers gemotiveerd voor zij met pensioen gaan?

Lees verder

Thema | Beoordelen

‘Met games haal je bias uit de selectie’

Lees verder

Anticiperen op aanstaande HR-wijzigingen: personeelsbezetting

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst voor Deliveroo-bezorgers

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.