‘Het is best bijzonder hoe transparant Aegon is over het onderzoek naar het glazen plafond en hoe kwetsbaar we ons opstellen. Daaruit blijkt hoezeer inclusiviteit ons ernst is.’ Recruitment marketeer Nienke Luidinga maakt deel uit van het people analytics team, dat valt onder de HR-afdeling van Aegon.
De aanleiding om het eigen glazen plafond te onderzoeken was een eerder onderzoek naar equal pay; ofwel worden mannen en vrouwen gelijk beloond voor hetzelfde werk. Het antwoord was niet eensluidend. Enerzijds ja: vrouwen en mannen verdienen gemiddeld genomen evenveel – maar als functiezwaarte daarbij weggelaten werd, bleken mannen veel meer te verdienen. ‘De oorzaak daarvan was een oververtegenwoordiging van mannen in hogere functies’, zegt Luidinga. ‘Als vervolg op dit onderzoek hebben we met de vakbonden en de centrale ondernemingsraad afgesproken dat er in een nieuw onderzoek gekeken moest worden of er sprake is van een glazen plafond bij Aegon. En zo ja, wat hier dan de oorzaken van zijn.’ Luidinga leidde het onderzoeksteam, dat verder bestond uit twee data-analisten, twee onderzoekers en een diversity & inclusion- expert.
Hoe zet je zo’n onderzoek inhouse op?
‘Je begint met het scherp krijgen van de kaders: wat is je onderzoekspopulatie, bevragen we ook de mannen bijvoorbeeld of alleen vrouwen, welke dochtermaatschappijen doen mee en welke definities hanteer je. Een glazen plafond, maar ook zoiets als een senior-manager, dat zijn diffuse begrippen die je van tevoren goed moet afbakenen. Het glazen plafond hebben we vertaald naar gelijke kansen op verticale doorstroming’. Vervolgens zijn we met onze data privacy officers in gesprek gegaan. Wat mag je binnen de privacywetgeving onderzoeken? Als onderzoeksopzet kozen we voor zowel een kwantitatief als een kwalitatief deel. We zijn eerst de data gaan analyseren, omdat we uit de data input verwachtten die we konden verwerken in de diepte-interviews.’
Hoe zit het met de kwaliteit van de data?
‘Analyses zijn weinig waard als data incompleet of inconsistent zijn. Onze analisten doen op voorhand altijd een check op correctheid en compleetheid van de databronnen. De IT-structuren en processen om data te verzamelen zijn bij ons op orde, dat is wel een voorwaarde. Ons HR-workflowsysteem verzamelt de data. Het slaat op hoeveel mensen solliciteren, hun gender, wie wordt aangenomen, wie promotie maken, wie er vertrekken en wat de functieverblijftijd is, al dat valt uit de databronnen halen. Er lag altijd al een schat aan informatie in onze data verborgen. Maar pas sinds een aantal jaar kijken we voor HR-vraagstukken naar correlaties en verrichten we analyses.’
Wat zijn de bevindingen van het onderzoek?
‘Vrouwen lopen bij ons tegen barrières aan als ze willen doorstromen. En dat veroorzaakt een scheefgroei aan de top. Die conclusie komt zowel uit het kwalitatief onderzoek als uit de data-analyse. We zien verschillende oorzaken. Om te beginnen solliciteren er structureel meer mannen bij Aegon en worden er ook meer mannen aangenomen. Mannen en vrouwen verschillen vervolgens in hoe zij ambitie uitspreken. Mannen profileren zich makkelijker. Daarbij voelen vrouwen zich niet altijd even prettig bij de masculiene sfeer die overheerst in de hogere regionen. Tot slot nemen vrouwen nog steeds vaak de zorgtaken op zich en vinden dat lastig te combineren met een senior-managementfunctie. Ze doen eerder een stapje terug om een goede werkprivébalans voor zichzelf te creëren.’
Heeft het onderzoek geleid tot acties en beleid?
‘Zeker. We hebben targets gesteld. In de senior-managementlaag is nu 28% vrouw, dat moet dit jaar naar 34%. We hebben ook targets gesteld in de succession planning. Van de mensen die zijn opgesteld voor promotie, moet 50% vrouw zijn. Het is comply or explain. Als je de targets niet haalt, heb je wat uit te leggen. Wij monitoren en rapporteren de verdeling ook door middel van dashboards. Dan gaat het leven. En dat heb je nodig om gedragsverandering aan te zwengelen. Om vrouwen meer aan te moedigen om te solliciteren, gebruiken we een tool die checkt of de vacatureteksten inclusief zijn. Vrouwen solliciteren als ze aan 100% van de skills voldoen, mannen bij 70%. Dan helpt het om teksten op een andere manier te brengen. We gaan transparanter maken wanneer er een promotieplek vrijkomt. Verder zijn er unconsious bias-trainingen en worden gesprekken gevoerd met HR-managers hoe zij meer diversiteit in hun team kunnen krijgen. Het allerbelangrijkst is dat het gesprek op gang is gekomen. Maar ook dat we dit onderzoek elk jaar herhalen en dat verticale doorstroom dus blijvend wordt gemonitord.’
Dat vrouwen meer zorgtaken op zich nemen, dáár kun je als bedrijf toch weinig aan doen?
‘Dat is een maatschappelijk gegeven, wel typisch Nederlands trouwens, in het buitenland zijn de zorgtaken veel eerlijker verdeeld, maar dat ligt inderdaad goeddeels buiten onze macht. Wat we wel kunnen doen, is bedenken of een functie altijd in vijf dagen moet. Of de functie misschien ook op andere werktijden kan worden ingevuld. Op die manier kunnen we deze rollen voor een bredere doelgroep toegankelijk maken.’
De hele wereld weet nu dat jullie een glazen plafond hebben, vanwaar die openheid?
‘Wij vinden kennisdeling belangrijk, omdat inclusiviteit en diversiteit ons oprecht aan het hart gaat. We hopen dat ons onderzoek andere bedrijven aanzet tot soortgelijke onderzoeken. De interesse is er in ieder geval, ons Aegon onderzoeksteam krijgt veel vragen van HR-afdelingen. Onze ceo zei eerder te hopen op een standaard voor dit onderzoek, omdat je daarmee ook vergelijkingsmateriaal creëert. Daarom hebben we de bevindingen, inclusief onze onderzoeksmethode gedeeld met de HR-gemeenschap.’
Het onderzoeksverslag vind je hier
Fotobron: Shutterstock
