Het antwoord van Edith van Schie
Als de economie verandert, dan verandert de arbeidsmarkt altijd mee. En een veranderende arbeidsmarkt gaat altijd gepaard met een verschuiving van hetgeen voor HR belangrijk is. Dat betekent dus dat als je de economische ontwikkelingen goed volgt, je ongeveer kunt voorspellen welke HR-onderwerpen binnenkort hoog op de agenda komen én daarop alvast anticiperen. Laten we eens kijken naar personeelsbezetting.
Personeel: aantrekken én behouden
Als het economisch goed gaat, dan is de arbeidsmarkt bijna altijd krap. Het werven van nieuwe personeelsleden is dan een belangrijke, tijdrovende en vaak frustrerende klus. Je zult creatief moeten zijn, goede werving- en selectiebureaus moeten inhuren en je als aantrekkelijke werkgever moeten presenteren. En dan nog is het heel lastig.
Omdat dit natuurlijk voor iedereen geldt, krijgt personeelsbehoud ook prioriteit. Concullega’s, of headhunters namens hen, benaderen jouw medewerkers. Ze bieden hen gouden bergen; een hoog salaris, een hippe elektrische auto, flexibiliteit en een Mac, een iPhone én een iPad. En er wordt natuurlijk altijd getrokken aan diegenen die je graag wilt behouden voor de zaak. Je zult je eigen arbeidsvoorwaardenbeleid, maar ook de arbeidssfeer en het werkniveau aantrekkelijk moeten houden of moeten maken want anders raak je waardevolle medewerkers. En dan zit je met nog meer vacatures.
Weinig ontslagen
Als het lastig is om personeel te vinden, dan ben je meer geneigd om het personeel dat je hebt te koesteren. Alleen als een werknemer het echt heel bont heeft gemaakt of zijn werk niet aan kan, zal afscheid worden genomen. En omdat het vinden van een andere baan niet zo’n probleem is zal de werknemer eerder geneigd zijn om aan beëindiging van zijn dienstverband mee te werken. Anderzijds zal een werkgever wiens bedrijf het voor de wind gaat bereid zijn om wat dieper in de buidel te tasten. Als partijen zo in de wedstrijd zitten, dan zal een deal snel gesloten zijn en is een rechter of het UWV niet nodig.
Verschuiving
We zien dat een verschuiving al gaande is. De rente stijgt, waardoor de huizenmarkt de eerste tekenen van stabilisatie vertoont. Boodschappen, de energierekening en brandstoffen zijn duurder. De roep om verhoging van de lonen wordt steeds harder.
Maar hogere lonen opgeteld bij hogere grondstof- en brandstof prijzen, zullen de prijzen nog verder omhoog stuwen. Daar zullen mensen hun bestedingspatroon op aanpassen, waardoor het bedrijven uiteindelijk minder voor de wind zal gaan. Tel daar nog eens de productieproblemen en grondstoftekorten vanwege de oorlog in Oekraïne bij op en bovendien nog de beëindiging van de Coronasteun. Veel bedrijven hebben ook nog eens een zwaard van Damocles boven het hoofd hangen omdat zij vanaf 1 oktober 2022 hun belastingschuld moeten afbetalen die is ontstaan door bijzonder uitstel van betaling in verband met corona.
Een ander speelveld
Deze verschuiving zal het aanbod op de arbeidsmarkt verruimen. En dan krijg je een heel ander speelveld, met heel andere prioriteiten voor HR.
Er zou gekeken kunnen worden of de vacatures die nog niet zijn ingevuld wel per se ingevuld móeten worden. Immers, als je al een tijd lang functioneert met een aantal openstaande vacatures, dan kan je je afvragen of het invullen ervan in die mate nog wel nodig is. En als een werknemer vertrekt, is dat misschien een goed moment om te zien of de werkzaamheden helemaal of deels herverdeeld kunnen worden. Ook zou het een goed idee kunnen zijn om een nieuwe medewerker eerst een kortdurend contract aan te bieden, zodat je kunt aankijken hoe de markt zich ontwikkelt.
Pas op de plaats
Het zou – met het oog op de nabije toekomst – ook een goed idee kunnen zijn om niet (meer) alles op alles te zetten om nieuwe mensen aan te trekken. Het bieden van een hoog loon zal een nieuwe medewerker wellicht over de streep trekken. Maar dat hoge loon is wel blijvend terwijl collega’s zullen vinden dat ze recht hebben op datzelfde hoge loon.
Lees hier meer artikelen over HR-strategie of Strategische personeelsplanning!
