GoSpooky belandde onlangs bij LinkedIn in de top-tien van meest in het oog springende jonge groeibedrijven. Het social-first marketingbedrijf krijgt lof voor het innovatieve personeelsbeleid. Vooral de aandacht voor de mentale weerbaarheid van de relatief jonge medewerkers valt op. GoSpooky is in 2016 opgericht door twee toen achttienjarige ondernemers en uitgegroeid tot een miljoenenbedrijf met klanten als Snap Inc., Amazon en elektronicaproducent JBL.
Hoe onderscheiden jullie je van andere jonge ondernemingen?
Emilie van der Lande: ‘Bij veel van die snelgroeiende bedrijven zie je georganiseerde chaos. De personeelsafdeling heeft vaak grote moeite om de snelle groei bij te benen. Bij ons gaat het ook snel; Toen ik twee jaar geleden bij GoSpooky kwam, was ik nummer 23. Nu werken er meer dan negentig mensen. Maar we stimuleren onze collega’s van het begin af aan om mentaal fit en gezond te blijven.
‘Een van onze medewerkers geeft bijvoorbeeld eens in de week een bootcamp-les in onze kantoortuin. Alle collega’s hebben een verplichte lunch-block in hun agenda staan. En na acht uur ’s avonds stuurt niemand meer mails of Slack-berichten. Daarmee forceren we op te houden met de cultuur dat je altijd maar moet doorwerken en bereikbaar moet zijn.
‘Procesmatig helpen we om meer structuur te brengen in de werk/privébalans. Op de vrijdag plannen we bijvoorbeeld geen vergaderingen. Iedereen krijgt dan de tijd om taken af te ronden en met een vrij gevoel het weekend in te gaan. Daarnaast hebben we een flexibel vakantieplan. Onze medewerkers krijgen de mogelijkheid om vakantie op te nemen als zij daaraan toe zijn. Dat kan ook als ze op vrijdag willen genieten van de zon. Dat we daar makkelijk in zijn, wordt enorm gewaardeerd.’
Maken medewerkers veel gebruik van de coaching die jullie aanbieden?
‘Gisteren kreeg ik de laatste geanonimiseerde rapportage van OpenUp, een platform van erkende psychologen waar onze medewerkers onbeperkt gebruik van kunnen maken. Sinds het begin van de coronacrisis kunnen ze kiezen uit coaching, webinars en workshops aan. Daar komen thema’s naar voren zoals stress en angst, het eigen functioneren en zelfvertrouwen. Onderwerpen die helaas bij veel jonge mensen in deze tijd een rol spelen. Vorig kwartaal heeft 54% van onze medewerkers gebruikgemaakt van OpenUp.’
‘Het maakt niet uit of onze medewerkers het over werk of hun privéleven willen hebben. Of ze problemen met collega’s, hun partner of hun moeder hebben, hoeven wij niet te weten. De medewerkers reageren enthousiast op dit aanbod. Ze vinden het een mooi gebaar.’
Betaalt die investering zich uit?
‘Dit is geen arbeidsvoorwaarde waarvan je een ‘return on investment’ hoeft te zien. Dat elke medewerker die het moeilijk heeft er gebruik van maakt, is de investering al waard. We zien dat onze collega’s het waarderen in onze Employee Engagement-peiling. De onderdelen ‘Wellbeing’ en ‘Werk/privébalans’ scoren sindsdien hoger.
‘Mensen voelen zich gesteund, ook door activiteiten zoals de Happiness Week die we eens per kwartaal organiseren. Dan bieden we wandelingen in het Vondelpark aan, waar we medewerkers ‘blind’ aan elkaar koppelen. Of we organiseren tweepersoons-etentjes op alle verdiepingen in ons kantoor. We hebben ook een eigen sloep waarmee we gaan varen als het lekker weer is.’
Zie je dat terug in minder ziekteverzuim?
‘Ons ziekteverzuim is laag: 4 procent. Een paar medewerkers zijn uitgevallen met een burn-out, maar sinds we werken met OpenUp zijn daar geen nieuwe meer bijgekomen. Binnenkort willen we onze managers trainen in burnout-preventie in samenwerking met onze arbodienst.’
‘We willen ook kijken of we een ‘Wellbeing-budget’ kunnen aanbieden dat medewerkers naar eigen behoefte kunnen besteden. Ze kunnen er hardloopschoenen voor kopen, maar ook naar de plaatselijke yogaschool gaan of een abonnement bij een sportschool nemen. We zijn nog aan het uitzoeken hoe we dit fiscaal zo kunnen regelen dat het budget niet als loon wordt gezien.’
Dit lijken me activiteiten die sollicitanten waarderen. Toch zie ik er maar een paar in de vacatures staan.
‘In de aanbiedingsbrief die we kandidaten sturen, noemen we wel de mogelijkheid om gebruik te maken van OpenUp. Maar het is een goed idee om meer activiteiten op het gebied van mentale gezondheid op onze website te zetten. We gaan ons het komende jaar ook meer richten op loopbaanontwikkeling met vakgerichte opleidingen en leiderschapstrainingen.
‘Met meer dan twintig nationaliteiten in ons personeelsbestand bieden we onze buitenlandse werknemers ook Nederlandse les aan. Voor onze Nederlandse collega zijn er lessen zakelijk Engels. Een cursus Spreken in het openbaar staat ook nog op het programma. We willen medewerkers over deze drempel helpen. Als ze gemakkelijker op een podium staan, durven ze ook eerder vragen te stellen of een collega aan te spreken op gedrag.’
Heb je zelf ook iets aan jullie activiteiten?
‘Ik heb nog geen coaching aangevraagd, maar van collega’s heb ik gehoord dat ze er veel aan hebben. Tijdens een Happiness Week heb ik met een collega uit het Managementteam verteld over onze persoonlijke ervaring met stress en burn-out. Dat was een waanzinnig goede sessie. We vertelden over onze slapeloze nachten en opgelopen spanningen. Door zelf openhartig te zijn, viel ook bij onze luisteraars de schaamte weg. Ik hoor nog wel eens terug hoeveel inzicht die bijeenkomst heeft gegeven.’
Meer artikelen over HR-strategie:
- Welke kabinetsplannen zijn urgent voor HR?
- Goed leiderschap: ‘werknemers als ondernemer van hun talent’
- Soorten arbeidsrelaties
Bronfoto: Unsplash