Doorstroom is doorgaans niet een thema dat hoog op de HR-agenda staat. Slechts een derde van de Nederlandse bedrijven heeft er concrete maatregelen voor opgesteld. Belangenorganisatie WOMEN Inc. vraagt met een nieuw magazine aandacht voor een actief doorstroombeleid als onderdeel van ‘inclusief werkgeverschap’. Zes elementen zijn daarbij van belang. Ze variëren van doelen stellen tot beleid maken en monitoren.

Bij Port of Amsterdam (377 medewerkers) is 28 procent vrouw – een hoog aantal voor een typische mannensector. In de raad van commissarissen zitten meer vrouwen dan mannen. Ook bijzonder in deze branche: de havenmeester is een vrouw. Toch ging de promotie van HR-Business Partner Janet Zoer in 2019 niet zonder slag of stoot.

‘Toen onze manager aankondigde dat hij ging vertrekken, was het voor mij: nu of nooit. Ik had er in mijn coachingstraject al over gesproken dat ik hoofd wilde worden. Als ik zou wachten met solliciteren, was het nog maar de vraag wanneer de opvolger van mijn manager zou vertrekken. Ik was op dat moment 35 en de jongste van het team. Maar ik dacht: dit is wat ik wil. Nu moet ik ervoor staan.

‘In een gesprek met de directie kreeg ik meteen steun. Bij een deel van het team voelde ik weerstand, waarschijnlijk ook vanwege mijn leeftijd. Toen ik met vakantie was, besloten collega’s te pleiten voor een zelfsturend team. Ik was nog maar net terug of ik hoorde dat ze dat voorstel bij de directie wilden neerleggen. Dat had ik niet verwacht, maar ik werd er niet door afgeschrikt. Het hielp wel dat ik thuis iemand heb die me steunt.’

Heb je de weerstand kunnen keren?

‘Ik ben een ander type manager dan mijn voorganger. Hij was directiever, ik ben iemand die het team bij beslissingen betrekt en eigen verantwoordelijkheid stimuleert. Aan die cultuurverandering waren de meeste collega’s ook wel toe. Nu ik zelf ook meer in mijn nieuwe rol ben gegroeid, voel ik de weerstand niet meer. Door er de goede gesprekken over te voeren, is acceptatie ontstaan aan beide kanten. Dat vind ik een mooie uitkomst van dit proces.’

Suzan Steeman, arbeidsmarkt-expert bij WOMEN Inc., noemt het stoer van Janet Zoer dat ze heeft gesolliciteerd. ‘Al had ze op papier nog niet alle kwalificaties, ze gelooft in zichzelf. In veel organisaties heerst nog een traditioneel beeld van dé geschikte kandidaat. Vaak moet die op de voorganger lijken. Wij pleiten ervoor dat je het hokje groter maakt, zodat je diverser talent kunt laten doorgroeien.

‘Belangrijk is wel dat je daar draagvlak voor creëert. Als je een minderheidsgroep meer wilt laten doorstromen, kun je verwachten dat daar vragen over komen. Goede communicatie – ook een element van inclusief werkgeverschap – is cruciaal. Leg helder uit waarom je bepaalde keuzes hebt gemaakt.’

Welke rol kan HR bij doostroming spelen?

Suzan Steeman: ‘Bij het ontwikkelen van een visie en een beleid speelt HR een sleutelrol. Dat geldt ook voor het meten van resultaten. Daar moet wel tijd, budget en ruimte voor worden vrijgemaakt. Voor een goede doorstroom van vrouwen moet een combinatie van werk en zorgtaken mogelijk zijn. De kans om flexibel en parttime te kunnen werken, geeft meer lucht. Zorgverlof kan juist vaders helpen om werk en zorg te combineren.

‘Verder moet HR aan de slag met een eerlijk loonbeleid. In Duitsland zijn bedrijven al verplicht daar in jaarverslagen transparant over te zijn. In Nederland denkt 75 procent van de werkgevers dat de loonkloof bij hen niet voorkomt. Meten is weten, dus hebben we met onze partner AnalitiQs de Gelijk Loon Check ontwikkeld. Een aantal gemeenten, consultancybedrijven, verzekeraars en culturele instellingen heeft hem al gedaan. Het is een goede graadmeter om te kijken waar actie nodig is.’

Janet Zoer: ‘Eerlijk gezegd dacht ik dat het bij ons wel goed zat met de gelijke beloning. Wij hebben de check nog niet gedaan, maar ik heb er zeker interesse voor. Ik zag al een paar situaties waarin het erop lijkt dat vrouwen in gelijke functies een lager basisloon krijgen. Als dat zo is, wil ik dat in het directieoverleg bespreken.’

Ben jij nu een voorbeeld voor je vrouwelijke collega’s?

‘Dat zou je aan hen moeten vragen, maar sinds mijn promotie zijn er bij Port of Amsterdam ook vrouwen aangesteld als hoofd Commercie en hoofd it. Zij zijn allebei intern doorgestroomd. Voor leidinggevende functies kijken we minder automatisch buiten de deur. Op mijn wensenlijst staat nu dat we ook voor andere minderheidsgroepen een inclusieve organisatie worden.’

Hebben jullie nog een tip?

Janet Zoer: ’Durf te staan voor wat je wilt en spreek je uit over je ambities. Denk je dat anderen je maar moeten vragen, dan heb je geluk als het gebeurt. Maar niet iedere teammanager is even sensitief.’

Suzan Steeman: ‘Kijk voor doorstroom naar alle lagen van de organisatie, niet alleen de top. Het gaat ook niet alleen om vrouwen. Hoe ga je om met instroom? En hoe zijn leidinggevende posities in jouw organisatie verdeeld? Door hier aandacht voor te hebben, wordt eventuele ongelijkheid zichtbaar.’

Fotobron: Shutterstock