Antwoord van Naomi Martin Hillen
Allereerst is het voor het beantwoorden van deze vraag belangrijk om onderscheid te maken tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie. Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. De algemene bedrijfssystemen zijn gericht op de extrinsieke motivatie.
Extrinsieke motivatie
Extrinsiek motiverende factoren om bij het bedrijf te willen werken, kunnen gericht zijn op de bedrijfscultuur. Denk aan leuke extra’s als gratis lunch, bedrijfsuitjes, vrijmibo en recreatieve ruimtes. Extrinsiek motiverende factoren op individueel niveau kunnen bestaan uit bijvoorbeeld salarisverhoging en promotie. Nog een voorbeeld van hoe je medewerkers kunt motiveren, is door het stimuleren van intercollegiale concurrentie. Dit doe je door bijvoorbeeld de werknemers die de meeste goede reviews of beste resultaten behalen te prijzen.
Intrinsieke motivatie
Intrinsieke motivatie komt van binnenuit en ontstaat volgens de zelfbeschikkingstheorie wanneer aan drie fundamentele psychische behoeften wordt voldaan: autonomie, competentie en verbondenheid. Bij autonomie gaat het om het gevoel invloed te kunnen uitoefenen op de richting van je leven. Op werkgebied betekent dat een bepaalde mate van controle om de functie en werkzaamheden zelfstandig en naar eigen inzicht uit te voeren. Met competentie wordt bedoeld dat de medewerker beschikt over de vaardigheden om de gestelde doelen te behalen. Verbondenheid is het gevoel ergens bij te horen en een gewaardeerd en gezien onderdeel te zijn van een groep.
Omdat veel dingen van invloed kunnen zijn op motivatie, is het belangrijk om eerst helder te krijgen waarom de medewerker ongemotiveerd of ontevreden is. Als HR-professional kun je leidinggevenden en managers stimuleren het gesprek aan te gaan met de medewerkers. Maar let op: directe leidinggevenden en managers kunnen ook onderdeel van het probleem zijn. Juist de interactie met hen kan zorgen dat de medewerker een beperkte mate van autonomie of verbondenheid ervaart. De kans is klein dat een gesprek met de leidinggevende dan betrouwbare informatie oplevert over wat er speelt.
Zo ga je het gesprek aan
Een gesprek begin je door eerst te vragen hoe het werkelijk gaat met de medewerker. Ga niet direct in op het vermoeden dat de medewerker minder gemotiveerd lijkt, maar ga dieper in op wat er speelt in het leven van de medewerker. Speelt er privé misschien iets dat van invloed is op de werkzaamheden? Medewerkers kunnen het lastig vinden om hier open over te zijn. Een vriendelijke, niet-oordelende houding is dan essentieel.
Houd bij het voeren van het gesprek in gedachten dat moeilijke thema’s makkelijker aan het licht komen wanneer er enigszins directief naar wordt gevraagd. Bijvoorbeeld met een vraag als “waar loop je op dit moment tegenaan?”. Bij deze vraag doe je impliciet de aanname dat er dingen zijn waar de medewerker tegenaan loopt, waardoor je voor de medewerker kaders creëert om in te denken en te reageren.
Reageert de medewerker hier toch ontkennend op? Vraag dan naar wat er het stroefst (of: het minst soepel) verloopt. Ook kan het helpen om te vragen wat iemand nodig denkt te hebben of waar hij of zij behoefte aan heeft. Onderzoek samen wat de organisatie kan doen om te voldoen aan deze behoefte.
Wat verder ondersteunend werkt bij het voeren van gesprekken over knelpunten, is zorgen dat de organisatie een algehele open cultuur heeft waar knelpunten en moeilijkheden bespreekbaar zijn. Normaliseer het hebben van moeilijkheden door ook zelf open te zijn. Reageer positief op openheid en eerlijkheid van medewerkers.
Afhankelijk van of de reden van gebrek aan motivatie binnen of buiten de werkplek ligt, kan de oplossing vervolgens ook binnen of buiten het bedrijf worden gezocht.
Fotobron: Shutterstock
Fotobron: Shutterstock