#ZigzagHR mikt op ‘dé HR-community van België’ met nieuws, evenementen, podcasts, trainingen en vacatures. Oprichtster Lesley Arens noemt haar initiatieven zigzag, omdat ze zelf ook zo’n loopbaan heeft: met marketing- en onderwijservaring is ze in het personeelsbeleid beland. Met haar platform wil ze vooruitstrevende ontwikkelingen zigzaggend samenbrengen met bestaande praktijken.
In het decembernummer van het Vlaamse magazine geven experts HR-adviezen die vragen om lef. Dat doen ze met opvallend veel Engels jargon en poëtische uitdrukkingen. Zo wordt HR vergeleken met de Madame Soleil van het talent. Zoals deze Parijse astroloog uit de vorige eeuw in de sterren keek, zo zou HR talent moeten ‘vinden, koesteren, kneden, renoveren en politoeren’, oftewel glanzend oppoetsen.
Het meest in het oog springend zijn de voorspellingen van Frederik Anseel, professor Management aan de University of New South Wales in Sydney en gerenommeerd HR-expert. Hij signaleert onder meer:
- ‘Neutraal blijven is geen optie meer.’ Terwijl wij ons in Nederland en Vlaanderen druk maken om personeelstekorten en hybride werken, attendeert Frederik Anseel ons op het fenomeen van de cultuurstrijd. ‘Die veroorzaakt een sterke polarisatie in de VS, het Verenigd Koninkrijk en Australië, en rukt onmiskenbaar op richting het vasteland van Europa.’
Sinds de beweging Black Lives Matter protesteert tegen racisme moeten ook organisaties kleur bekennen. Of het nu discriminatie, identiteit of klimaat is, HR begeeft zich altijd op glad ijs. ‘Voor de een ga je te ver, voor de ander niet ver genoeg.’ HR ligt dus onder vuur, ook op het gebied van diversiteit en inclusie. - Die discussie kan snel escaleren. Anseel geeft het voorbeeld van een bedrijf dat een themadag organiseerde. Een van de sprekers legde vooral de nadruk op de economische voordelen van een divers beleid. Hij riep daarmee zo veel weerstand op dat er een boycot dreigde. Anseel vindt dat HR een keus moet maken: of een voorstrekkersrol spelen of reageren en brandjes blussen.
– Voorkom schijn-inclusiviteit, waarschuwt Sana Sellami, socioloog en diversiteits-expert (o.a. bij de Belgische voetbalbond) dan weer. ‘Een merk dat ook gekleurde mensen in zijn campagnes opneemt, volstaat niet.’ Zij adviseert HR de organisatie eerst een spiegel voor te houden. Voelt iedereen zich thuis? Kan iedereen zichzelf zijn tijdens de werkuren? Ook personeelsverloop kan een aanwijzing geven. Waarom vertrekken mensen? ‘Als je extern wilt winnen, moet je intern beginnen. Met cosmetica en schone schijn ga je het niet redden.’
*De tekst gaat verder na dit blok*
– De zoektocht naar talent is volgens #ZigzagHR-oprichtster Lesley Arens te extern gericht. ‘Organisaties rollen de rode loper uit aan de voordeur, maar de achterdeur staat wagenwijd open. Investeer dus in opleidingen en welzijn’, is haar advies. ‘Binnen je organisatie zijn er ongetwijfeld medewerkers die voor 65% matchen met de vereisten én al vertrouwd zijn met de cultuur.’
Het zal volgens Arens minder tijd, geld en energie kosten om te investeren in bijscholing. Daar is wel een strategisch opleidingsplan voor nodig, vervolgt Koen Dierckx, trainer bij NCOI Learning. Hij noemt zes stappen, van het uitzetten van een koers op korte en middellange termijn tot het verankeren van nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk.
In teamoverleggen moet volgens hem ruimte zijn voor het delen van nieuwe inzichten. Leidinggevenden en collega’s kunnen bijvoorbeeld afspreken dat ze bij de eerstvolgende gelegenheid gaan oefenen met hun opgedane kennis en vaardigheden. Ook korte reflectie- en verwerkingsopdrachten helpen om vaak dure trainingen te laten beklijven.
– In de strijd tegen verzuim, bore-out en burn-out helpt meer coaching, betoogt Roeland van Dessel, bestuurder van twee loopbaanbureaus. ‘Een ongelukkige medewerker is niet het meest productief.’ HR kan medewerkers sneller koppelen aan loopbaanbegeleiders om op zoek te gaan naar een nieuwe stap binnen of buiten hun organisatie. Bij aangekondigde reorganisaties kunnen ‘pre-trajecten’ helpen om vast vooruit te kijken. Medewerkers zijn dan vaak gemotiveerder en minder uit het lood geslagen dan bij outplacement.
– Sympathiek is het advies van de Amerikaanse hoogleraar en ‘vader van HR’ Dave Ulrich. Artsen, verpleegkundigen en medisch personeel krijgen veel bijval, maar HR-professionals zijn vaak ook eerstelijns hulpverleners. Ulrich vindt dat zij meer ondersteuning en waardering verdienen. ‘Verlies de HR-professional niet uit het oog.’
Fotobron: Shutterstock
