Liegen over je geaardheid is voor veel lbht+’ers een tweede natuur geworden, zegt Boudewijn Smit. ‘1 op de 3 lbht’ers gaat terug de kast in bij een nieuwe werkgever.’ Naast zijn baan als advocaat bij NautaDutilh, is Smit een van de oprichters van stichting Forward, een lbht-netwerk voor juristen. Daarbij is hij mede-organisator van borrels voor het informele netwerk Roze Zuidas.
Hoewel het de laatste jaren sterk verbetert, merken veel lbht’ers en andere minderheidsgroepen nog altijd dat ze waakzaam moeten zijn en op hun woorden moeten letten, is de ervaring van Smit. Vaak gaat het niet eens om openlijke discriminatie, maar om micro-agressie, kleine venijnige dolkstootjes, die bij elkaar opgeteld maken dat iemand zich buitengesloten of ongewenst voelt. Soms ook worden minderheidsgroepen vergeten of achtergesteld in HR-beleid.
Hoe was je eigen coming-out, wil je daar iets over vertellen?
‘Grappig dat je dat zo vraagt. Mensen buiten de lbht-community denken vaak dat er één coming out-moment is. Iedereen binnenin weet dat het een constant proces is, zeker als je begint met werken. Elke keer als je verandert van organisatie of als je met nieuwe mensen kennismaakt, is er opnieuw dat dilemma. Vertel je dat je een same-sexpartner hebt, houd je het in het midden of ga je erover liegen? Zelf ben ik er altijd open over geweest, kon dat gelukkig ook zijn. Maar helemaal in het begin, toen ik binnenkwam als student-stagiair, heb ik het onderwerp homoseksualiteit vermeden, uit angst dat het mijn positie op een advocatenkantoor moeilijker zou maken. Ik dacht dat bij professioneel opstellen hoort dat je privé thuislaat. Inmiddels weet ik dat het onmogelijk is. Je kunt Boudewijn die homoseksueel is en thuis een mannelijke partner heeft op kantoor niet uitzetten. Ik had het geluk dat er een senior associate was die mij liet zien dat er ruimte was voor die diversiteit. Dat hij als homo zijn plek had in het team. Dat was belangrijk voor mij.’
Vergeleken met twintig jaar geleden – toen advocaten hun homoseksualiteit vaak nog verborgen hielden – is er veel verbeterd, zegt Smit. ‘Goede bedoelingen zijn er dan ook genoeg, maar men weet niet hoe daar invulling aan te geven.’
Dat is precies hoe het ‘ Best practices voor lhbt-inclusiviteit op de werkvloer is geboren, vervolgt hij. Smit werd namens netwerk Forward gevraagd aan te schuiven bij een ronde tafel van HR van advocatenkantoren om best practices uit te wisselen. ‘We kwamen daar toen niet uit. De conclusie was: misschien zijn er nog geen best practices. Daaruit is het handboek gegroeid, vanuit de wens van HR-medewerkers om concrete handvatten te krijgen.’
‘Je kunt homoseksualiteit op kantoor niet uitzetten’
Wat zijn aandachtspunten voor HR?
‘Het startpunt is een protocol. Dat er een duidelijk statement ligt dat deze organisatie jou rugdekking geeft. Maar een protocol hebben is nog niet genoeg. Betrek de lbht-gemeenschap bij het HR-beleid. Wat kan er beter binnen recruitment, wat mist er in de verlofregelingen? Loop samen eens langs vacatureteksten en HR-systemen: zitten er nog uitsluitende bewoordingen, zoals als ‘hij’ of ‘zij’ of hij/zij?’
Belangrijk voor een werkgever is om vanaf dag één duidelijk te maken dat iedereen zichzelf kan zijn, vindt Smit. ‘Dat er geen ruimte is voor geroddel of negatief commentaar op iemands seksuele geaardheid of genderidentiteit. Een training over diversiteit en grensoverschrijdend gedrag hoort voor mij thuis in een introductieprogramma.’ Zelf geeft Smit trainingen over grensoverschrijdend gedrag. ‘Daarin focus ik niet zozeer op dader-slachtoffer, maar vooral op de toeschouwer. Hoe reageer je als je ongewenste omgangsvormen ziet?’
Bij grensoverschrijdend gedrag denken we vaak aan seksueel ongepast gedrag of discriminatie. Maar het zit ‘m ook in grapjes en subtiele toespelingen. In micro-agressie, zo benadrukt Smit, iets waar de laatste tijd veel aandacht voor is. ‘Dat zijn kleine venijnige opmerkingen die bij elkaar opgeteld ervoor zorgen dat iemand zich niet thuis voelt. Onder een op het oppervlak onschuldige opmerking kan een kwetsende boodschap schuil gaan. Bijvoorbeeld tegen iemand met een biculturele achtergrond die hier geboren is zeggen, goh wat spreek jij goed Nederlands. Aardig bedoeld, maar deze krijgt als boodschap mee “je hoort er niet echt bij”. Ik kreeg vaak opmerkingen als ‘was je vrouw ook mee?’ Deze plaatsen zowel mij als de vrager in een ongemakkelijke situatie. Niet alle opmerkingen zijn even erg. Maar het zijn allemaal uitlatingen die niet op de werkvloer thuishoren.’
Wat is de waarde van een lbht+-netwerk, zoals Forward?
‘Die heeft allereerst een sociale component. Een heleboel van mijn zakelijke contacten ken ik via rose en lbht-netwerken. Voor de organisatie betekent het daarnaast een plek om kennis op te halen. Als HR de arbeidsvoorwaarden een keer wil bekijken, kunnen ze met mij gaan zitten. Hoe doen we dat nou zo inclusief mogelijk? Een netwerk helpt bij het creëren van zichtbaarheid en awareness. Het zorgt ervoor dat we op social media communiceren over de Pride en dat we de regenboogvlag hijsen op relevante dagen. In onze emails delen veel mensen binnen onze organisatie inmiddels hun voornaamwoord. Het is belangrijk dat HR zo’n netwerk stimuleert door het te erkennen en tijd en middelen beschikbaar te stellen. Voor kleinere organisaties bestaat de mogelijkheid om aan te sluiten bij landelijk werkende organisaties als Workplace Pride.’
Kun je blinde vlekken noemen in HR-beleid?
‘Dat verschilt per organisatie. Maar voor regenbooggezinnen of mensen die in transitie gaan bijvoorbeeld sluiten verlofregelingen vaak niet goed aan. Een ander thema is de chosen family. Onder lbht’ers zie je bovengemiddeld dat er geen of een slecht contact is met ouders en dat anderen die rol hebben overgenomen. Krijg je vrij als de mensen die deze rol hebben overgenomen overlijden? In de praktijk gaat het vaak wel goed. Maar er zit een verschil tussen ergens recht op hebben of een gunst krijgen. Uitzending naar het buitenland is voor sommige landen problematisch als je een same-sexpartner hebt. Het is onwenselijk is als een werkgever de keus maakt voor de werknemer om dan niet te gaan. Ga op z’n minst het gesprek aan.’
Ontmoeten jullie ook weerstand?
‘Soms. Met het netwerk hebben we een lbht-recruitmentevent georganiseerd rond de roze Rijkstour in het Rijksmuseum, met drinks na afloop. Toen kregen we wel de opmerking: we gaan toch ook niet specifiek iets organiseren voor witte mannen. Wij kunnen dit heel goed uitleggen, namelijk dat een achtergestelde groep extra aandacht nodig heeft om op een gelijk niveau te komen. Voor die uitleg moet je de tijd nemen. Dan zullen er alsnog collega’s overblijven die dit geen goed idee vinden. Maar er zijn ook events waar ik niet warm voor loop. Daar ga ik me ook niet druk over maken.’
Boudewijn Smit schreef voor het juristennetwerk Forward het handboek ‘Best practices voor lhbt-inclusiviteit op de werkvloer’. Dat is hier gratis te downloaden.
Bron: Shutterstock