• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Gratis downloads
  • Voor wie
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Oplossingen
    • Oplossingen
      • Product informatie
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » Maak een businesscase van een ontslag

Maak een businesscase van een ontslag

Ontslag van een werknemer is vaak een emotionele toestand, niet alleen voor de werknemer, maar ook voor de werkgever. Of je het als werkgever nou sneu vindt voor de man of vrouw die je gaat ontslaan of hem of haar liever vandaag dan morgen op de spreekwoordelijke keien smijt, dit soort emoties helpen niet bij het nemen van die beslissing die zakelijk gezien de beste is. Voor je het weet zeg je over en weer dingen die niet meer terug te draaien zijn en staan de hakken van beide partijen tot de ellebogen in het zand.

Auteur: Edith van Schie

Pick your battles!

Door van tevoren het zakelijke deel en het emotionele deel uit elkaar te trekken en het zakelijke deel puur zakelijk te benaderen, neem je vaak veel betere beslissingen in een ontslagproces. Je zult je realiseren dat het bieden van een goede beëindigingsregeling meestal – in vele opzichte – de gunstigste weg is. Het helpt om het grote doel voorogen te houden; de arbeidsovereenkomst met deze werknemer beëindigen. Je laat je minder snel meeslepen in allerlei welles-nietes discussies waar je niets mee te winnen is, zeker in zakelijk opzicht niet. Pick your battles!

Juridisch

Juridisch is het allemaal niet zo ingewikkeld; of je maakt afspraken met de werknemer over de beëindiging van zijn dienstverband of je volgt de officiële weg van UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of ontslag wegens langdurige ziekte) of de rechter (in alle andere gevallen).

Praktijk
De praktijk is weerbarstiger. Beide routes hebben voor- en nadelen, beide routes kosten de werkgever geld en beide routes brengen risico’s met zich mee. Breng daarom vooraf goed in kaart wat het vergt om afscheid van een werknemer te nemen en welke alternatieven er zijn.

Concreet

In de voorbereiding zijn in elk geval de antwoorden op drie vragen van belang:

  1. Hoe groot is de kans dat ontslag via UWV of via de rechter gaat lukken?
  2. Hoe ver ben je met het ontslagdossier?
  3. Hoe hoog zijn de kosten van beëindiging?

Ad 1. Hoe groot is de kans dat ontslag via UWV of via de rechter gaat lukken?

Algemeen antwoord op deze vraag is; die kans is klein. Dat komt doordat in de praktijk blijkt dat het merendeel van de werkgevers die de rechter of het UWV vraagt om een arbeidsovereenkomst te beëindigen, afgewezen wordt.

Oké, het is moeilijk, maar natuurlijk niet onmogelijk om een ontslagvergunning of ontbinding van respectievelijk UWV of de kantonrechter te krijgen. Als het ontslagdossier op orde is en aan alle criteria van één of meerdere ontslaggronden is voldaan, als herplaatsing van deze werknemer is onderzocht en niet mogelijk is gebleken en als geen sprake is van opzegverboden of ander belemmeringen, dan zou ontslag via UWV of de rechter moeten lukken.

Het (reëel) inschatten van de kansen op succes in een procedure is belangrijk omdat je in het onderhandelingsproces moet weten welke mogelijkheden je achter de hand hebt. Zijn je kansen op een succesvolle procedure groot, dan hoef je minder ver te gaan in de onderhandelingen dan wanneer je kansen minimaal zijn. In het laatste geval kan een ruimhartig aanbod wel eens de goedkoopste weg zijn.

Ad. 2 – Hoe ver ben je met het ontslagdossier?

Om de weg naar de rechter of UWV succesvol te kunnen afleggen is het nodig om het ontslagdossier op orde te hebben. Wat in dat dossier moet zitten hangt af van de ontslagreden(en). Bij bedrijfseconomisch ontslag zal een keur aan financiële stukken geproduceerd moeten worden. Bij ontslag op grond van disfunctioneren zal een verbetertraject doorlopen moeten zijn en bij ontslag vanwege verstoorde verhoudingen zal met mediation geprobeerd moeten zijn om de verhoudingen te herstellen. In de meeste gevallen zal onderzocht moeten zijn of herplaatsing mogelijk is.

Als de noodzakelijke stappen nog niet zijn gezet, dan is dat iets dat mee moet tellen in het bepalen van de opstelling van de werkgever bij de onderhandelingen over beëindiging met wederzijds goedvinden. Immers, als een werknemer eerst een verbetertraject van een maand of vier moet volgen, dan zal het loon in die vier maanden doorbetaald moeten worden, maar iemand zal de werknemer ook moeten begeleiden. De kosten die zo’n verbetertraject met zich meebrengen, worden bespaard als het dienstverband voordien kan eindigen. Die besparing kan als wisselgeld dienen in de onderhandelingen.

Dat geldt natuurlijk ook voor de kosten en tijd die een accountant, een advocaat en de werkgever nodig hebben om een bedrijfseconomisch ontslag op te tuigen. En voor de tijd en kosten die mediation met zich meebrengen.

Ad. 3 – Hoe hoog zijn de kosten van beëindiging?

Ook als een werknemer via UWV of via de rechter uit dienst gaat, is de werkgever meestal de transitievergoeding aan de werknemer kwijt. Welk bedrag is daarmee gemoeid als het dienstverband relatief snel kan eindigen door wederzijds goedvinden? En welk bedrag als de dossieropbouw is afgerond, de procedure is doorlopen en de uitspraak door UWV of de rechter is gedaan?

Maar maak ook een inschatting van het risico dat een rechter aan de werknemer ook nog een billijke vergoeding toekent of een extra transitievergoeding omdat hij ontbindt op grond van de cumulatiegrond (kan oplopen tot maximaal de helft van de transitievergoeding extra).

Begroting

Maak een begroting van de meest voor de hand liggende scenario´s; van een relatief soepele beëindiging met wederzijds goedvinden tot een doemscenario bij de rechter en diverse variaties ertussenin. In de meeste gevallen zal daaruit blijken dat beëindiging met wederzijds goedvinden de goedkoopste oplossing is, óók als aan de werknemer een behoorlijk hogere vergoeding dan de transitievergoeding wordt betaald.

Procesrisico

Wat in de businesscase ook niet vergeten mag worden is dat het voeren van een procedure, altijd een procesrisico met zich meebrengt. Hoe goed de zaak er ook voor staat, je zult niet de eerste zijn die compleet wordt verrast door een afwijzend vonnis. En dan eindigt de arbeidsovereenkomst dus niet. Je zult dan ofwel met deze werknemer door moeten of je moet opnieuw gaan onderhandelen om alsnog tot een beëindiging met wederzijds goedvinden te komen. De businesscase zal er in dat geval een stuk minder rooskleurig uitzien…

Fotobron: Unsplash

Whitepaper | Arbeidsvoorwaarden aanpassen: regels en (on)mogelijkheden

Arbeidsvoorwaarden aanpassen: regels en (on)mogelijkheden

Een werkgever en een werknemer kunnen altijd met elkaar in overleg over het aantal uren dat de werknemer werkt, over de plek waar de werknemer werkt en over de arbeidstijden. Als werknemers een verzoek voor zo’n aanpassing indienen moet een werkgever er serieus mee omgaan. Wat kan, mag en moet een werkgever in zo’n situatie? Hierbij de antwoorden op een rij.

Download gratis

XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken

Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.

Vraag een demo aan

Download whitepapers

Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?
Checklist Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - Dit moet je regelen voor 1 augustus 2022
Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Personeelstekort toolkit: 13 stappen om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan
Meer downloads

Veelgestelde vragen

Kan ik een webinar terugkijken?
Ja dit is zeker mogelijk. Indien je XpertHR klant bent kun je ze direct in het product vinden. Na +/- een uur na het webinar staan deze al in het product. Als je geen klant ben maar je wel hebt aangemeld voor het webinar, kun je de link/URL terugvinden in het mailtje wat je een uur voor livegang van het webinar ontvangt, met hierin de link naar het webinar. Daar kun je ook het webinar terugkijken.

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Duurzame inzetbaarheid

Hoe houd je babyboomers gemotiveerd voor zij met pensioen gaan?

Lees verder

Thema | Beoordelen

‘Met games haal je bias uit de selectie’

Lees verder

Anticiperen op aanstaande HR-wijzigingen: personeelsbezetting

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst voor Deliveroo-bezorgers

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.