Voormalig HR-adviseur Aïcha Haddouche werd in 2017 bij het ministerie van VWS benoemd als personeelsraadgever. Dit gebeurde op aanbeveling van de commissie Borstlap naar aanleiding van de zelfmoord van een beleidsmedewerker bij de Nederlandse Zorgautoriteit. Deze leverde kritiek binnen de organisatie, maar werd nergens gehoord. De commissie oordeelde dat er een onafhankelijke functie moest komen waar medewerkers rechtstreeks terecht kunnen vanuit een veilige situatie. Dat werd de personeelsraadgever.
Wat houdt de functie van personeelsraadgever in?
‘Dat is een soort ombudsman. De functie is zonder last of ruggespraak, wat betekent dat ik situaties naar eigen eer en geweten kan beoordelen. Het geeft mij de ruimte om kritisch te zijn naar alle betrokkenen. Medewerkers kunnen bij mij terecht met vragen over hun rechtspositie en kwesties over machtsmisbruik en ander ongewenst gedrag in de organisatie. Ook bemiddel ik bij arbeidsconflicten. Alle vragen van medewerkers behandel ik vanuit een onafhankelijke positie.’
Wat kan de personeelsraadgever dat HR niet kan?
‘Zelf ben ik HR-adviseur geweest in de tijd dat HR nog een onafhankelijke adviesrol naar de werknemer en de directie had. Na een bezuinigingsoperatie binnen de overheid werden we onder de directie bedrijfsvoering geplaatst. HR-adviseurs kregen toen meer en meer een adviserende rol naar leidinggevenden.’
Door die verschuiving merkt Haddouche dat het vertrouwen van medewerkers in HR afneemt. Haddouche ziet dat medewerkers zich vaak eenzaam en machteloos voelen als zij met de organisatie in conflict zijn. ‘De organisatie beschikt over een afdeling HR en een juridische afdeling. Een werknemer is tegenwoordig genoodzaakt om extern juridisch advies in te winnen als de rechtspositie in gevaar is.’
Waarom kan een vertrouwenspersoon deze rol niet pakken?
‘Een vertrouwenspersoon is vaak iemand die het naast zijn werk doet. Daarbij kan het feit dat iemand een collega is, voor een medewerker belemmerend werken. Ik sta op meer afstand van de werkvloer. De vertrouwenspersoon heeft ook een andere rol: die staat naast de medewerker en adviseert niet over de rechtpositie van de medewerker. Deze kan wel, anders dan ik, de medewerker begeleiden bij het indienen van een klacht. De vertrouwenspersonen hebben een belangrijke signaalfunctie voor mij. Net als bedrijfsmaatschappelijk werkers en bedrijfsartsen. Wij hebben overleg met elkaar en verwijzen naar elkaar door als een situatie daarom vraagt.’
Wat voor soort situaties komen bij jou?
‘Ik behandel bijvoorbeeld situaties waarbij kritische medewerkers op een zijspoor worden gezet. Of waarbij medewerkers die na jarenlang goed beoordeeld te zijn, ineens met een ontslag- of disfunctioneringstraject te maken krijgen. Verder krijg ik veel signalen van medewerkers over onheuse bejegening. Ook signalen van grensoverschrijdend gedrag, die medewerkers niet bij hun leidinggevende of een vertrouwenspersoon willen of kunnen neerleggen. Het komt regelmatig voor dat meerdere medewerkers van dezelfde afdeling bij mij aankloppen met eenzelfde signaal over een leidinggevende of een medewerker.’
Wat kan jij betekenen?
‘Ik luister en bekijk dossiers en geef mijn advies terug aan de medewerker en aan de organisatie. Als het nodig is, kan ik escaleren tot aan de secretaris-generaal. Mijn betrokkenheid stopt niet bij het geven van advies en ik houd gedurende het hele proces een vinger aan de pols. Ik blijf kritisch meekijken naar het ingezette traject. Bijvoorbeeld als er een onafhankelijk onderzoek nodig is, kijk ik mee of het onderzoek wel echt onafhankelijk is en of de juiste vragen gesteld worden. Onderzoeksbureaus zijn naar mijn ervaring niet altijd even onafhankelijk. Omdat zij worden ingehuurd door de organisatie, neigen zij soms tot milde conclusies over de organisatie.’
Is het geen zwaktebod als medewerkers het niet eerst met hun eigen leidinggevende opnemen?
‘Dat krijg ik inderdaad wel eens terug van leidinggevenden: “Waarom heeft de medewerker dit niet eerst met mij besproken? Mijn deur staat altijd open.” Dan is mijn antwoord: blijkbaar gebeurt er iets waarom deze medewerker niet bij jou durft te komen. Om dat helder te krijgen is het des te belangrijker om een bemiddelend gesprek met die medewerker te voeren. De lucht klaren, begrip krijgen en lessen trekken voor de toekomst. Dat geldt voor alle betrokkenen.’
Is de functie ook geschikt voor andere organisaties?
‘Zeker. Ook de ministeries van OCW en SZW hebben een soortgelijke functie met succes ingesteld. Ik hoop dat meer organisaties volgen. Wat bij ons gebeurt, gebeurt overal. Het is voor elke organisatie belangrijk dat medewerkers grensoverschrijdend gedrag en andere misstanden veilig kunnen melden als zij dat om wat voor reden dan ook niet bij hun leidinggevende, HR of een vertrouwenspersoon kunnen. Ik gun elke organisatie een onafhankelijke persoon die kwesties voortvarend oppakt.’
Fotobron: Shutterstock