Een selectieprocedure waarbij achternaam, uiterlijk of een slingerend carrièrepad er niet toe doen. Met dat doel voor ogen is IVY Works opgericht, een adviesbureau voor objectieve en eerlijke selectie, partner van een platform voor game-based assessments. Met de games op het platform zijn 120 persoonskenmerken te scoren, waarbij de traditionele combi van cv en motivatiebrief schril afsteekt. Het grote voordeel? ‘Via een game-based assessement haal je de vooroordelen eruit. Daardoor komen kandidaten bovendrijven die anders gelijk op de afgewezen stapel zouden belanden’, zegt psycholoog Derk Spronk, adviseur HR Analytics bij IVY Works.
Hoe sluipt bias in de selectieprocedure?
‘Dat gaat vaak ongemerkt. Op het moment dat je een cv, motivatiebrief of foto voor je hebt, deelt je brein binnen enkele milliseconden die persoon in een groep in. Als je een witte man van 55 jaar ziet die een jaar niet heeft gewerkt: “Oh dat is een verplicht nummer van UWV”. Mensen zijn van nature geneigd mensen aan te nemen die lijken op zichzelf. Als een organisatie overwegend wit is, waarderen leidinggevenden onbewust eigenschappen die passen bij hun eigen cultuur. Vaak worden onbewust aannames gedaan waarmee je mensen uitsluit. Zoals dat alleen een hbo’er een management-functie kan doen. In veel gevallen kloppen die aannames niet. Die aannames zitten vaak al besloten in de functie-eisen. Daarom is het belangrijk om vanaf het begin bij de werkgever aan tafel te zitten en de vacature goed uit te vragen. Meestal zit er ook een diversiteit&inclusie adviseur bij de gesprekken aan tafel. Die is getraind in het horen van bias.’
Wat kun je allemaal meten met games?
‘Cognitie en emotie kun je goed via games testen. Denk aan geheugen en de mate van aandacht. Maar ook hoe creatief iemand met problemen omgaat, welk abstractieniveau iemand aankan en hoe snel iemands brein werkt. Ook functies als planning en organiseren kunnen je in een game goed beoordelen. Zelfs emotie kun je toetsen. We hebben een game die meet of je goed emoties kunt herkennen aan gezichten bijvoorbeeld, wat een voorwaarde is voor empathie. Er bestaan ook 3D-games die hard skills meten, waarbij kandidaten bijvoorbeeld via de remotestick kunnen laten zien of ze een warmtepomp kunnen monteren. Dat soort games vind je niet op ons platform. Niet alles is te meten via een spel. Persoonlijkheid is te complex om in een game te stoppen. Dat gaat nauwkeuriger via een vragenlijst.’
Selecteert een game beter dan het traditionele assessment?
‘Vaak wel. Bij de klassieke assessments gaat vooral om reken- en taalvaardigheden en logisch redeneren. Wij kijken veel breder. Bovendien meet je met een game wat iemand echt in huis heeft. Op het moment dat je een klassiek assessment maakt, en je daarvan bewust bent, raak je gespannen en raakt het werkgeheugen al gauw vol. In een spel word je lekker fanatiek. Je vergeet dat je een assessment doet en gaat vol voor de maximale score. Ging het toch niet helemaal lekker? Dan mogen kandidaten het gewoon overdoen.’
Hoe haal je door middel van games de bias eruit?
‘Om te beginnen zie je iemands naam en cv niet. Daarbij geven games een veel nauwkeuriger beeld dan cv en motivatiebrief. We kunnen op ons platform 120 persoonskenmerken scoren. Je gaat dus heel gericht en objectief op zoek naar de beste persoon bij deze functie. Op die manier zet je automatisch een grote stap richting diversiteit en inclusie. Als je iemand aanneemt op basis van waar hij goed in is, wordt hij niet meer aangenomen omdat hij witte Peter is.’
Hoe gaat zo’n assessment in zijn werk?
‘We gaan er heel open in. Goed de functie uitvragen, en vooral doorvragen, is belangrijk. Hoe ziet de functie eruit? Is ervaring op dat vlak echt belangrijk? Wat is er nu echt nodig om dat werk goed te kunnen doen? Werkgevers zoeken allemaal naar hetzelfde schaap met de vijf poten. Maar dat bestaat niet. We proberen de functie-eisen dus specifiek te maken, waarmee je minder mensen op voorhand uitsluit. Een werkgever zoekt bijvoorbeeld een echte denker en wil een wo-diploma. Daar zit al een aanname in. Dan zeggen we tegen zo’n werkgever: een mbo’er of hbo’er kan net zo goed een denker zijn. Zo maken we voor elke functie een eigen maatwerkprofiel, een lijst met competenties en gedragsindicatoren die als de kern worden gezien. Op de persoonlijkheidskenmerken zoeken we vervolgens de games uit. Zoek je iemand die empathie kan tonen? Dan hebben we een game die meet hoe goed iemand onderscheid kan maken tussen een gefrustreerd en verdrietig gezicht. Een assessment bestaat naast een paar games meestal ook uit vragenlijsten. Persoonlijkheidsvoorkeuren en drijfveren bijvoorbeeld meten we daarmee. Doorgaans volgt met de beste kandidaten nog een gesprek.’
Kunnen diploma’s nu ook overboord door games?
‘Nee, dat niet. Bij een arts of milieuspecialist vraag je naar het diploma, omdat het voor die functie nodig is om die studie te hebben gedaan. Soms is het vanuit de overheid een vereiste dat je een hbo-opleiding nodig hebt of een registratie, dan zit je vast aan de wet- en regelgeving. Maar voor een managementfunctie heb je niet per se een hbo- of wo diploma nodig. Toch horen we werkgevers vaak zeggen: we willen dat wo-papiertje. Dan zeggen we heel vriendelijk dat het nergens op slaat. Bij de meer strategische functies let je bijvoorbeeld op hoe kandidaten omgaan met het continu verwerken van informatie in korte tijd. Hoe snel kan je schakelen? Hoe creatief ben je in het oplossen van problemen? Je kijkt ook naar emotioneel welzijn: een manager moet zich bewust zijn van hoe hij zich gedraagt in bepaalde situaties. Als je een voorbeeldfunctie hebt, is dat belangrijk. We hebben mbo’ers gezien die dat allemaal heel goed kunnen. Het is zonde om die hele groep bij voorbaat uit te sluiten. En zo bestaan er heel veel functies waarvoor je blind, dus zonder cv, brief of zelfs diploma, kunt testen.’
Kun je daar een voorbeeld van geven?
‘We hebben er zoveel! Een sociaal ontwikkelbedrijf zocht iemand die statushouders begeleidt bij het zoeken naar een vaste baan. We hadden een kandidaat die werkte bij de politie en die al een tijdje iets anders wilde doen. Het probleem is: als je eenmaal bij de politie zit, is een grote switch maken best lastig. Mensen stoppen je in een hokje, jij bent politie en past niet in zo’n mensgerichte functie. Maar dit bleek de perfecte match. Dankzij het game-based assessment heeft hij kunnen laten wie hij echt is.’
Selecteren zonder cv en motivatie: willen werkgevers dat eigenlijk wel?
‘Bij sommige werkgevers bestaat zeker schroom. Maar gezien de personeelskrapte zien we dat steeds meer werkgevers de bias loslaten om een groter potentieel te kunnen aanboren. Bedenk ook dat het natuurlijk tijd en geld kost om al die cv’s en motivaties door te nemen. Bovendien krijgen de werkgevers als ze dat willen de kandidaten gewoon nog op gesprek. Alleen zien ze nu kandidaten die ze anders nooit hadden uitgenodigd. Als je één goed keer goed nadenkt wat je zoekt en je zet daar passende games voor uit, ben je meteen klaar. Je kunt stappen overslaan en je krijgt een betere quality of hire.’
- Een game-based assessment is een wetenschappelijk gevalideerd assessment, dat in een spelvorm is gegoten om de gebruikerservaring te verbeteren. Lees ook het artikel over serious games.
Lees hier meer over Werving en selectie!
Fotobron: Shutterstock
