Bianca Kamphuis maakte in haar eigen omgeving enkele gevallen van burn-out mee en zag hoezeer dat erin hakte. Sommigen van hen kwamen nooit meer aan het werk, omdat de overbelasting te laat erkend werd. “Ik zag hoe belangrijk het is werk te doen dat bij je past. Waarbij je tot je recht komt en niet leegloopt. Vanuit die gedachte ben ik twintig jaar geleden MentaVitalis begonnen.” MentaVitalis biedt werkgevers ondersteuning ter bevordering van de mentale vitaliteit en ter preventie van burn-out. Kamphuis heeft een uitgebreid team van gespecialiseerde coaches en psychologen om zich heen verzameld. Met deskundige ondersteuning in een vroeg stadium is een burn-out in veel gevallen te voorkomen, zegt ze.

Wat is de beste aanpak om burn-out vóór te zijn?

“Wat telt is dat er direct op afroep – bij ons is dat binnen een week – een goede gesprekspartner voor je klaarstaat. Er moet een deskundige coach beschikbaar zijn voordat iemand is uitgevallen. Als je te lang moet wachten op hulp krijg je wat ik noem ‘vlek-op-vlek’. Een crisis op het werk brengt vaak spanningen in de relatie en zo worden de problemen steeds groter en groter. We weten inmiddels hoe belangrijk het is om binding te houden met je werk. Als je langer dan vier weken wegblijft, wordt terugkomen soms al heel lastig. Er vroeg bij zijn is dus essentieel.”

“Ik weet, het klinkt simpel, maar wat helpt, is aandacht. Dan heb ik het over echte, oprechte aandacht. Natuurlijk kan een goede leidinggevende dat ook organiseren. Maar voor een werknemer is het niet altijd duidelijk: gaat het nu wel echt om mij? Of moet ik weer snel aan het werk? Een werkgever zit in een andere rol. Wij hebben geen enkel ander belang dan dat het goed met iemand gaat.”

“Het is verder belangrijk dat de gesprekken anoniem zijn. Dat je daar geen enkele drempel opwerpt. Niemand komt te weten dat iemand ons ondersteuning vraagt. Er komt geen dossier bij HR. We laten het aan de mensen zelf over wanneer ze hun leidinggevende of werkgever inlichten. Na een paar gesprekken komt er in onze ogen een moment dat het goed is om openheid van zaken te geven. Wij moedigen dat zeker aan. Maar het is aan de persoon zelf of en wanneer hij daaraan toe is. Tot slot mogen mensen bij ons alles bespreken. De gesprekken hoeven niet per se over het werk te gaan. Ook problemen met de opvoeding van kinderen of de werk-privébalans kunnen aan de orde komen. Wat thuis gebeurt, heeft z’n weerslag op het werk en andersom. Je neemt jezelf overal mee naartoe.”

De gesprekken zijn meestal met een coach, waarom niet met een psycholoog of arts?

“In de vroege fase is een psycholoog of psychiater zelden nodig. Die enkele keer dat we op een zwaarder achterliggend probleem stuiten, een angststoornis of trauma bijvoorbeeld, verwijzen we door. Daarbij komt dat er bij de GGZ veelal lange wachtlijsten zijn voor psychologische begeleiding. Een gesprek bij een POH bij de huisarts valt vaak nog wel te regelen, maar voordat er een vervolggesprek komt bij een psycholoog, is iemand vaak 3 tot 4 maanden verder. Wij garanderen hulp binnen een week. Dat maakt een heel groot verschil. In de beginfase van overbelasting is vooral een goede coach belangrijk. Er moet een klik zijn. Je moet kunnen praten met een gesprekspartner op niveau, die de problematiek en context snapt. Een psycholoog zal algauw een diagnose zoals depressie stellen, omdat de zorgverzekeraar de gesprekken anders niet vergoedt. Dat kan werknemers in een lastig parket brengen als zij in een later stadium bij de bedrijfsarts komen. Het is zelden nodig om een diagnose te stellen.”

Hoe verlopen die gesprekken bij jullie?

“Ik geloof in een no-nonsense aanpak. Dus geen intake met ellenlange vragenlijsten, maar gewoon vragen wat er speelt en wat iemand nodig heeft. We houden het luchtig en simpel, we graven niet dieper dan nodig is. We kijken wel een stukje terug om te reflecteren waarom iemand bepaald gedrag vertoont. Het voordeel van onze aanpak boven de GGZ: we hebben niet een geprotocolleerd proces, maar zoeken echt een goede aansluiting. We doen whatever it takes. Bij sommigen is dat een zachte, ondersteunende aanpak. Bij anderen zal dat meer confronterend zijn. Iemand wordt bijvoorbeeld uitgedaagd op zijn eigen gedachten. Kom je niet in slaap? Wat doe je dan de hele dag? Staat dat hoofd wel eens stil?  Wanneer pak je je rustmomenten, hoe ga je je dag door? Zo wordt een probleem stap-voor-stap afgepeld. Mensen zitten zichzelf vaak in de weg met wat ze allemaal ‘moeten’. Met kleine stappen probeer je daar iets aan te veranderen.”

Hebben coaches niet een slechte naam?

“Daar heb je wel een beetje een punt. Iedereen kan een bord met “coach” in zijn tuin zetten. Er loopt van alles rond. Daarom maken wij een strenge selectie. Bij nieuwe coaches volgen we hun eerste trajecten nauwlettend. We kennen iedereen uit ons netwerk persoonlijk: de achtergrond, ervaring en wat voor type mens het is. Zo weten onze casemanagers, die de match maken, precies welke hulpvragen ze bij wie moeten uitzetten. Een goede match maken is mensenwerk. Zoiets valt niet te platformiseren à la “klik hier to order a coach”. Dan weet je niet wat je in huis haalt.”

Verschilt burn-out per beroepsgroep?

“Achter elke burn-out gaat een eigen verhaal schuil. Een gepassioneerde advocaat op een groot kantoor in ondernemingsrecht kan bijvoorbeeld stuklopen op prestatiedrang. Of een medisch specialist die veel van z’n werk houdt en daardoor te lang doorwerkt alsof er niets aan de hand is. Maar in de basis zijn de behoeften bij ieder mens gelijk. We kunnen niet zonder waardering, een stukje bevlogenheid voor wat we doen en ondersteuning van het thuisfront.”

Klinkt allemaal best simpel, maar werkt die non-nonsense aanpak ook?

“Zeker. Onze ervaring leert dat er zelden meer dan acht gesprekken van een uur nodig zijn om iemand weer op de rails te krijgen. De helft van de mensen rapporteert achteraf dat ze zonder het traject waren uitgevallen. Als we datzelfde aan onze coaches vragen, is dat cijfer zelfs nog hoger. We benchmarken onze resultaten. De burn-out cijfers liggen bij onze opdrachtgevers significant lager dan in de sector. Dat effect treedt al binnen een jaar op. Overigens wil ik nog wel meegeven dat verzuimcijfers niet zaligmakend zijn. Vooral bij kleinere organisaties kan één naar ziekteverhaal het verzuimcijfer enorm vertekenen. Werkgevers vinden het ongeacht de verzuimcijfers belangrijk om mentale ondersteuning aan hun personeel te kunnen aanbieden. In tijden van krapte op de arbeidsmarkt speelt dat extra. Goed werkgeverschap bieden, is een positieve trend.”

Wat moet een werkgever vooral níet doen?

“De medewerkers wantrouwend tegemoet treden. Ik zie dat soms wel, dat een organisatie de controle moeilijk kan loslaten. Als iemand naar ons belt, denken ze dat ze toch alles moeten weten. Ook als problemen in de privésfeer zitten (bijvoorbeeld relationele vragen, zware mantelzorgtaken, rouw- en verliesverwerking) en iemand nog gewoon vol aan het werk is. Voor ons is het belangrijk dat onze samenwerkingspartners de regie over de eigen mentale vitaliteit bij de medewerker durven te leggen.”

Welke trend zie je als het gaat om burn-out?

“Ik maak me veel zorgen om de generatie eind twintig/begin dertig. Het geluk is dat deze jongere generatie hulp durft te vragen. Maar het is ook een generatie die veel van zichzelf eist, met een tamelijk forse wensenlijst. Sommigen willen op hun 30^e dat huis, met een torenhoog salaris om die top-notch inrichting te kunnen bekostigen, maar niet fulltime werken, omdat er naast dat werk ook van alles moet gebeuren. Sociale media, het irreële wereldbeeld dat je krijgt voorgeschoteld, versterken dat. Het is ook de omgeving die druk oplegt. Je moet opvallen, je onderscheiden. Werkgevers verlangen dat van kandidaten. Er moet van alles naast studie en werk gedaan worden. Laatst nam een advocatenmaatschap een nieuwe collega aan die er een conservatoriumopleiding bij had gedaan. Daarmee had die persoon zich onderscheiden. Dan zeg ik: als je aan de voorkant in je aannamebeleid zulke hoge eisen stelt, haal je de burn-out in huis. Het mag allemaal best wat milder.”

Meer lezen? 

• Kennisdocument actief ziekteverzuimbeleid 
• Employee well-being programma Shell Nederland
• Thuiswerkburn-out in tijden van corona

Bron foto: Shutterstock