• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Gratis downloads
  • Voor wie
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Oplossingen
    • Oplossingen
      • Product informatie
      • Abonnementen
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » VodafoneZiggo: Ontwikkel je Performance Management samen met je medewerkers, het gaat tenslotte over hun toekomst.

VodafoneZiggo: Ontwikkel je Performance Management samen met je medewerkers, het gaat tenslotte over hun toekomst.

Wat gebeurt er als je de manier waarop je je medewerkers beoordeelt opnieuw probeert uit te vinden? Wij gingen in gesprek met Marieke Zuidema, Director People Development & Leadership bij VodafoneZiggo en Sanna Visser, partner bij Unplugged, een innovatie & design bureau. Zij besloten hun expertise te bundelen omdat ze beiden geloven in hetzelfde - echte vernieuwing waarbij mensen centraal staan.

Auteur: Redactie

Het afgelopen jaar hebben Marieke Zuidema, Director People Development & Leadership bij VodafoneZiggo en Sanne Visser, partner bij Unplugged, een geheel nieuw performance management voor VodafoneZiggo ontworpen. Dit nieuwe performance management, genaamd GROW, is sinds begin dit jaar live.

“Bij uitstek performance management, wat iedereen aangaat, moet je durven te ontwikkelen samen met je medewerkers.”

1 – Wat is de HR missie van VodafoneZiggo?

Marieke:

Bij VodafoneZiggo hebben we een sterke purpose: Plezier en vooruitgang met elke verbinding. Dat is ook het motto voor onze HR strategie. Relevant zijn en blijven, dat vind ik persoonlijk een hele belangrijke pijler. Wij zijn ervoor om te zorgen dat alle medewerkers in het bedrijf relevant blijven voor zichzelf én de organisatie, gedurende hun hele loopbaan.

Sanna:

De digitale transformatie en purpose van VodafoneZiggo is volgens mij echt goed door vertaald in een passende People Strategie. Ik zie dat deze gericht is op groei, ontwikkeling en wellbeing. Maar ook, en dat is best lastig, gericht op autonomie. Jullie proberen echt meer regie en eigenaarschap bij medewerkers zelf te beleggen.

2 – Het beoordelen van medewerkers, hoe is dat veranderd?

Marieke:

De echte traditionele manier van beoordelen is er een van terugkijken. En vaak maar één of twee keer per jaar, waar pas in de laatste 5 minuten van het gesprek ruimte is om te praten over wat iemand eigenlijk nodig heeft. Kortom, terugkijken in plaats van vooruitkijken.

Wat je eigenlijk wil doen is continu in gesprek blijven. Pas dan kun je vooruitkijken, bijsturen en ontwikkelen. Dat past niet in maar één beoordelingsgesprek aan het eind van het jaar. Wij werken nu met een kwartaalcadans en dat is best even wennen maar ik heb concretere gesprekken dan ik ooit gehad heb!

Sanna:

Leuk om te horen dat die kwartaalgesprekken zo goed gaan! In het verlengde daarvan zie ik nog een ander belangrijk verschil met de traditionele manier van beoordelen. Voorheen beoordeelde een manager met een score. Dat is verschoven naar een dialoog. Nu kijkt de medewerker ook naar zichzelf en vraagt regelmatig feedback via een simpele online tool. Dan heb je een heel ander gesprek.

3 – Beoordelen is een belangrijk onderdeel van performance management. Dit hebben jullie bij VodafoneZiggo recent helemaal opnieuw ontworpen. Kan je kort iets vertellen over jullie nieuwe performance management, Grow?

Marieke:

Het grappige is dat beoordelen er eigenlijk helemaal uit is gehaald. Doelen stellen en ontwikkeling staan nu centraal. Zowel op medewerker- als op teamniveau. Zo weet je welke bijdrage je levert. Naast de harde KPI’s gaat het nu ook om wat je nodig hebt om dat te behalen en welke ontwikkeling en welk gedrag daarbij hoort.

Hebben jullie performance management opnieuw uitgevonden?

Marieke:

Wellicht. Het gaat in ieder geval niet meer om wat goed of fout is, maar om het continu in gesprek blijven. Bij Grow draait het om de vraag: Waar is winst te behalen en wat kunnen we verbeteren? Ook hebben we belonen anders vormgegeven. We belonen nog steeds goede performance, maar dat doen we niet meer op basis van een jaarlijkse score.

Sanna:

Natuurlijk is belonen belangrijk, maar het kan slimmer. Zeker als je een performance management wil wat daadwerkelijk gericht is op groei en ontwikkeling van medewerkers. Dan moet je een mate van vrijheid creëren waarin mensen in open dialoog kunnen gaan, zonder direct te denken aan beoordeling en beloning. 

4 – Het opnieuw ontwerpen van Grow hebben jullie dit keer heel anders aangepakt…

Marieke:

Vanaf het begin dat we informatie gingen ophalen, merkten we hoeveel mensen een mening hadden en hoezeer die meningen uiteenliepen. We dachten hé, dat is interessant. Ik was toen net in gesprek met Sanna. Zij zei: Als er zo’n grote groep is die daar wat van vindt, waarom ga je dan niet samen met die mensen het probleem definiëren en het daarna oplossen? We kwamen erachter dat we het samen met onze medewerkers wilden gaan ontwikkelen. Een van de basisprincipes van design thinking.

Is dat bevallen?

Marieke:

Het is heel goed bevallen. Terwijl het voor ons ook heel spannend was, omdat we het proces de kans moesten geven. Maar uiteindelijk hebben we met het design thinking proces het probleem zo duidelijk gedefinieerd, dat alle fasen daarna veel makkelijker waren.

Sanna:

Ik bekijk het zo: als je performance management zou zien als een dienst die waarde moet leveren aan je mensen, dan is het eigenlijk een service. En waarom zouden mensen zich aan moeten passen aan de service? We hebben de rollen omgedraaid door samen met medewerkers te ontwerpen. Dat is een principe van design thinking. Hierdoor hebben we een hele grote, complexe vraag tot een goed einde gebracht. Dat vind ik er heel mooi aan.

5 – Wat is design thinking?

Sanna:

Kort gezegd, het oplossen van problemen zoals ontwerpers dat doen. De uitgebreide uitleg is dat het een iteratieve en creatieve manier is om tot oplossingen te komen. Via een helder proces. Design thinking is the way to go als het succes van een oplossing uiteindelijk bepaald wordt door de ervaring van mensen.

6 – Waar zien jullie in de toekomst de wijze van beoordelen naartoe gaan?

Marieke:

Ik hoop dat er een continue leercultuur ontstaat. Een cultuur waarin feedback geven en ontvangen normaal is. Daar is een beoordelingscyclus ook niet meer nodig. Het zou mooi zijn als de cultuur het proces overstijgt.

Sanna:

Er zitten wat haken en ogen aan, maar ik denk dat het mogelijk is om mensen te beoordelen op de toekomstige waarde die ze gaan leveren voor een bedrijf. Daarmee stimuleer je een cultuur waarin mensen moeten groeien. Belonen en beoordelen, dat hebben we bij VodafoneZiggo ontkoppelt. Een fundamentele keuze, waarvan ik verwacht dat het in de toekomst veel meer gaat gebeuren. Net als andere creatieve vormen van belonen. Ik geloof heel erg in employee ownership, ook voor Unplugged, mijn eigen bureau. Dat is bij ons ook echt en niet alleen een mooie term. Wij geven onze medewerkers ownership in de vorm van aandelen. Dat zorgt voor een nieuwe relatie tussen de werkgever en werknemer.

7 – Wat zou je HR-professionals adviseren als ze zelf hun performance management willen verbeteren?

Marieke:

Ik heb één ding heel duidelijk geleerd. Durf te innoveren. Durf de uitkomst los te laten. Het proces is de uitkomst, punt. Eerst definiëren met elkaar welk probleem je wil oplossen. Als je dat hebt, dan ga je aan de slag. En dat levert je een oplossing op die door de klant of medewerker gedragen wordt.

Performance managementsysteem betreft iedere medewerker in de organisatie. Zo’n proces moet je juist durven ontwikkelen samen met hen die het aangaat.

Sanna:

Ga ontwerpen met de mensen die de oplossing gaan gebruiken. Dit voelt toch zo logisch. Als je het omdraait – het is echt raar dat we het zo vaak niet op deze manier doen.

Marieke aan Sanna: Hoe was het voor jullie om dit samen met HR te doen?

Sanna:

Ik geloof echt dat het voor HR heel belangrijk is om te innoveren. Dit is de tijd! Je moet elkaar wel begrijpen om zo’n proces samen te starten. Wij moeten de HR-experts meenemen in hoe wij naar de wereld kijken, net als dat wij moeten begrijpen in welke context en belevingswereld HR opereert. Dat is ook een learning voor ons. Als je dat aan het begin van het project goed doet dan komen er echt mooie dingen uit!

Marieke:

HR is een vakgebied wat niet altijd vooraan staat in het innoveren en nieuwe dingen doen, we zijn best wel ouderwets. Van Unplugged heb ik geleerd hoe je dat op een goede manier kan doen, innoveren. Daar was ik naar opzoek.

Tip: Lees hier meer over hoe het nieuwe performance management van VodafoneZiggo samen met Unplugged tot stand is gekomen.

Whitepaper | Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?

Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?

Van het vernieuwde betaald ouderschapsverlof dat per 2 augustus in gaat tot de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden – HR moet aan de slag met nieuwe wet- en regelgeving deze zomer. Op deze poster vind je alle wijzigingen in wet- en regelgeving die er dit jaar op de planning staan in één compleet overzicht. Ook krijg je vast een vooruitblik op welke wetswijzigingen er op de planning staan voor 2023. 
Print hem uit, hang hem op in je (thuis)kantoor of deel hem als PDF met je collega’s. Zo is iedereen weer helemaal up-to-date. 

Download gratis

XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken

Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.

Vraag een demo aan

Download whitepapers

Whitepaper wetswijzigingen zomer 2022
Poster wetswijzigingen zomer 2022: waar moet HR mee aan de slag?
Checklist Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden - Dit moet je regelen voor 1 augustus 2022
Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Meer downloads

Veelgestelde vragen

Kan ik een webinar terugkijken?
Ja dit is zeker mogelijk. Indien je XpertHR klant bent kun je ze direct in het product vinden. Na +/- een uur na het webinar staan deze al in het product. Als je geen klant ben maar je wel hebt aangemeld voor het webinar, kun je de link/URL terugvinden in het mailtje wat je een uur voor livegang van het webinar ontvangt, met hierin de link naar het webinar. Daar kun je ook het webinar terugkijken.

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Duurzame inzetbaarheid

Hoe houd je babyboomers gemotiveerd voor zij met pensioen gaan?

Lees verder

Thema | Beoordelen

‘Met games haal je bias uit de selectie’

Lees verder

Anticiperen op aanstaande HR-wijzigingen: personeelsbezetting

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsovereenkomst voor Deliveroo-bezorgers

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.