• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to footer
  • Nederlands
    • United States
    • United Kingdom

Vragen? Neem contact met ons op 020 – 515 95 15

XpertHRXpertHR

Alle HR-informatie op één plek

  • Thema’s
    • Uitgelicht
      • Duurzame inzetbaarheid
      • Verzuim
    • HR Strategie
      • Flexibele werknemers
      • HR-strategie
      • Strategische personeelsplanning
      • Thuiswerken
      • Personeelshandboek
      • Corona & HR
    • In dienst zijn
      • Arbeidsvoorwaarden
      • Arbo
      • Beoordelen
      • Vakantie en verlof
    • Uit dienst
      • Einde Dienstverband
      • Ontslag
        • Afspiegelen
      • Transitievergoeding
  • Whitepapers
  • Product
    • Product
      • Productinformatie
      • Extra modules
      • Publicaties
      • Klantcases
    • Andere producten
      • XpertHR Zorg
      • XpertHR Flex
      • XpertHR CAO API
      • XpertHR Checkit
  • Abonnementen
    • XpertHR voor bedrijfsgrootte
      • Accountancy & Payroll
      • Informatie voor het MKB
      • Informatie voor 250+ organisaties
  • Inloggen
  • Offerte

Welkom terug!

Wachtwoord vergeten?

Log in

Nog geen abonnement?

Vraag gratis een offerte aan.

Lukt inloggen niet?

Naar Veelgestelde vragen

Je bent hier XpertHR » Seksueel overschrijdend gedrag voorkomen en aanpakken

Seksueel overschrijdend gedrag voorkomen en aanpakken

Een HR-afdeling kan verschillende maatregelen treffen om seksueel overschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken. Je leest ze hier op een rij.

Auteur: Redactie

Seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer is iets wat vaker voorkomt. Zo blijkt uit onderzoek van CNF dat 30% van de werkende vrouwen wel eens te maken heeft gehad met aanranding of een andere fysieke vorm van seksuele intimidatie op de werkvloer. 61% van de vrouwen heeft te maken gehad met seksueel getinte opmerkingen, schunnige woorden, sissen of ander vervelend, seksueel getint taalgebruik. Dit geldt niet alleen voor vrouwen, ook 18% van de mannen hebben hier last van gehad. 

Wanneer spreek je van seksuele intimidatie?

Concreet gaat het bij seksuele intimidatie om zaken als dubbelzinnige of onverhulde seksueel getinte opmerkingen, onnodig aanraken, gluren en pornografische afbeeldingen bekijken op het werk. Nog ernstigere gevallen van seksuele intimidatie zijn seksuele chantage, aanranding en verkrachting. De Wet gelijke behandeling en de Arbowet hanteren de volgende definitie van seksuele intimidatie:https://app.xperthr.nl/doc/

‘elke vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.‘

Een veilig klimaat creëren 

Een werkgever heeft de plicht om ervoor te zorgen dat zijn werknemers zo veilig mogelijk hun werk kunnen doen. Die verplichting gaat niet alleen over het voorkomen van botbreuken en afgezaagde vingers, maar ook over het voorkomen van psychisch leed door bijvoorbeeld werkstress of wangedrag van collega’s. Het is belangrijk dat een werkgever daar zeer zorgvuldig en serieus mee omgaat. Zodra met het onderwerp een beetje lacherig wordt omgegaan zullen mensen die last hebben (gehad) van ongewenst gedrag zich minder veilig voelen om dit te melden. Met het opstellen, verspreiden en uit dragen van een protocol bij ongewenst gedrag kan HR een veiliger klimaat creëren. 

Een veilig meldproces creëren is een tweede belangrijke opdracht aan de werkgever. Als medewerkers zich vrij voelen om misdragingen te melden en dat ook veilig kunnen doen, dan zullen zij ook eerder aan de bel trekken. Een werkgever kan dan direct actie ondernemen. Dat voorkomt dat een persoon die zich misdraagt maar door kan gaan en andere slachtoffers kan maken. Maar het voorkomt ook een hoop gedoe en onrust, en uiteindelijk een rotte sfeer op de werkvloer. De werkgever kan een vertrouwenspersoon in zijn bedrijf aanstellen waar dit soort zaken gemeld kunnen worden.

Als derde is belangrijk – voor het bedrijf, voor de betrokkenen, maar ook juridisch – om een klachtenprocedure in te voeren. Klachten moeten voortvarend, maar ook zorgvuldig opgepakt worden. Het beginsel van hoor en wederhoor is daarbij van zeer groot belang. De klager moet worden gehoord maar óók degene waarover is geklaagd. Beiden moeten hun verhaal kunnen doen. Nadat zorgvuldig onderzoek is gedaan moeten harde maatregelen genomen worden als dat nodig is.

Een werkgever die niet goed reageert op klachten over (seksuele) intimidatie kan van twee kanten worden aangevallen. Het (vermeende) slachtoffer kan schadevergoeding vorderen omdat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Maar óók de (vermeende) dader kan in verweer komen, omdat hij bijvoorbeeld de kans niet heeft gekregen om zijn visie op de zaak te geven en/of onterecht is ontslagen.

Risico in kaart brengen met richtlijnen Nederlandse Arbeidsinspectie  

De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aandachtspunten bekendgemaakt voor een beleid tegen ongewenste omgangsvormen, waaronder seksuele intimidatie. Met deze aandachtspunten wordt dat beleid van een organisatie beoordeeld bij een inspectie. Scoort het beleid tegen ongewenst gedrag door collega’s op al deze punten goed, dan kun je ervan uitgaan dat ook Nederlandse Arbeidsinspectie het als voldoende beoordeelt. Als HR kun je het risico in kaart brengen door verschillende vragen te beantwoorden. 

Fotobron: Shutterstock 

Whitepaper | 8 veel gestelde HR-vragen over de transitievergoeding

8 veel gestelde HR-vragen over de transitievergoeding

Nu de compensatie van transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte in 2022 wordt uitgebreid, rijzen er opnieuw vragen op bij HR over het thema transitievergoeding. Beperk de risico’s binnen dit proces met 8 HR-vragen én antwoorden van dit moment. 

Download gratis

XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken

Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.

Vraag een demo aan

Download whitepapers

Checklist voor het invoeren van het betaald ouderschapsverlof
Personeelstekort toolkit: 13 stappen om de krappe arbeidsmarkt te lijf te gaan
Het vernieuwde ouderschapsverlof: alles wat HR nu moet weten
8 stappen om beoordelen bij hybride werken goed te laten verlopen
Meer downloads

Veelgestelde vragen

Kan ik een webinar terugkijken?
Ja dit is zeker mogelijk. Indien je XpertHR klant bent kun je ze direct in het product vinden. Na +/- een uur na het webinar staan deze al in het product. Als je geen klant ben maar je wel hebt aangemeld voor het webinar, kun je de link/URL terugvinden in het mailtje wat je een uur voor livegang van het webinar ontvangt, met hierin de link naar het webinar. Daar kun je ook het webinar terugkijken.

Actueel

Thema | Vakantie en verlof

Kopen en verkopen van vakantiedagen

Lees verder

Klantcase: XpertHR versterkt Schuurman & De Leeuw

Lees verder

Wijziging: nieuwe startpagina voor abonnees

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Vakantie in coronatijd: wat mag wel en niet?

Lees verder

Thema | Einde dienstverband

Wat is het gevolg van een foutje in een concurrentiebeding?

Lees verder

Thema | Arbo

'Benader vluchtelingen niet als hulpeloze slachtoffers'

Lees verder

Thema | Vakantie en verlof

Mag een vertrekkende werknemer al zijn vakantiedagen opnemen?

Lees verder

Thema | Arbeidsvoorwaarden

Loonkloof vrouwen en mannen kleiner

Lees verder

Footer

Postbus 152
1000 AD Amsterdam

Producten

  • XpertHR
  • XpertHR Zorg
  • XpertHR Flex
  • XpertHR Checkit

Over XpertHR

  • Wie zijn wij?
  • Werken bij XpertHR
  • Persberichten

Contact

  • Help & support
  • Serviceformulier

Volg ons:

Op het gebruik van deze site zijn de volgende regelingen van toepassing: Terms and conditions, Privacybeleid en Cookie verklaring
XpertHR is part of the LexisNexis® Risk Solutions Group portfolio of brands.
Copyright © 2022 LexisNexis Risk Solutions Group. Auteursrecht voorbehouden.