Seksueel overschrijdend gedrag op de werkvloer is iets wat vaker voorkomt. Zo blijkt uit onderzoek van CNF dat 30% van de werkende vrouwen wel eens te maken heeft gehad met aanranding of een andere fysieke vorm van seksuele intimidatie op de werkvloer. 61% van de vrouwen heeft te maken gehad met seksueel getinte opmerkingen, schunnige woorden, sissen of ander vervelend, seksueel getint taalgebruik. Dit geldt niet alleen voor vrouwen, ook 18% van de mannen hebben hier last van gehad.
Wanneer spreek je van seksuele intimidatie?
Concreet gaat het bij seksuele intimidatie om zaken als dubbelzinnige of onverhulde seksueel getinte opmerkingen, onnodig aanraken, gluren en pornografische afbeeldingen bekijken op het werk. Nog ernstigere gevallen van seksuele intimidatie zijn seksuele chantage, aanranding en verkrachting. De Wet gelijke behandeling en de Arbowet hanteren de volgende definitie van seksuele intimidatie:https://app.xperthr.nl/doc/
‘elke vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft de waardigheid van een persoon aan te tasten, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.‘
Een veilig klimaat creëren
Een werkgever heeft de plicht om ervoor te zorgen dat zijn werknemers zo veilig mogelijk hun werk kunnen doen. Die verplichting gaat niet alleen over het voorkomen van botbreuken en afgezaagde vingers, maar ook over het voorkomen van psychisch leed door bijvoorbeeld werkstress of wangedrag van collega’s. Het is belangrijk dat een werkgever daar zeer zorgvuldig en serieus mee omgaat. Zodra met het onderwerp een beetje lacherig wordt omgegaan zullen mensen die last hebben (gehad) van ongewenst gedrag zich minder veilig voelen om dit te melden. Met het opstellen, verspreiden en uit dragen van een protocol bij ongewenst gedrag kan HR een veiliger klimaat creëren.
Een veilig meldproces creëren is een tweede belangrijke opdracht aan de werkgever. Als medewerkers zich vrij voelen om misdragingen te melden en dat ook veilig kunnen doen, dan zullen zij ook eerder aan de bel trekken. Een werkgever kan dan direct actie ondernemen. Dat voorkomt dat een persoon die zich misdraagt maar door kan gaan en andere slachtoffers kan maken. Maar het voorkomt ook een hoop gedoe en onrust, en uiteindelijk een rotte sfeer op de werkvloer. De werkgever kan een vertrouwenspersoon in zijn bedrijf aanstellen waar dit soort zaken gemeld kunnen worden.
Als derde is belangrijk – voor het bedrijf, voor de betrokkenen, maar ook juridisch – om een klachtenprocedure in te voeren. Klachten moeten voortvarend, maar ook zorgvuldig opgepakt worden. Het beginsel van hoor en wederhoor is daarbij van zeer groot belang. De klager moet worden gehoord maar óók degene waarover is geklaagd. Beiden moeten hun verhaal kunnen doen. Nadat zorgvuldig onderzoek is gedaan moeten harde maatregelen genomen worden als dat nodig is.
Een werkgever die niet goed reageert op klachten over (seksuele) intimidatie kan van twee kanten worden aangevallen. Het (vermeende) slachtoffer kan schadevergoeding vorderen omdat de werkgever niet aan zijn zorgplicht heeft voldaan om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Maar óók de (vermeende) dader kan in verweer komen, omdat hij bijvoorbeeld de kans niet heeft gekregen om zijn visie op de zaak te geven en/of onterecht is ontslagen.
Risico in kaart brengen met richtlijnen Nederlandse Arbeidsinspectie
De Nederlandse Arbeidsinspectie heeft aandachtspunten bekendgemaakt voor een beleid tegen ongewenste omgangsvormen, waaronder seksuele intimidatie. Met deze aandachtspunten wordt dat beleid van een organisatie beoordeeld bij een inspectie. Scoort het beleid tegen ongewenst gedrag door collega’s op al deze punten goed, dan kun je ervan uitgaan dat ook Nederlandse Arbeidsinspectie het als voldoende beoordeelt. Als HR kun je het risico in kaart brengen door verschillende vragen te beantwoorden.
Fotobron: Shutterstock
