HMSHost heeft landelijk meer dan honderd locaties, verspreid over onder meer Rotterdam The Hague Airport, Utrecht Hoog-Catharijne, Designer Outlet Roermond en circa dertig NS-stations. De horecaonderneming exploiteert eigen concepten en bekende merken zoals Starbucks en Burger King. Net als de collega’s in deze sector heeft ook dit bedrijf last van de pandemie. Toch lukte het de titel Top Employer 2021 voor ‘een uitstekend HR-beleid en goede arbeidsvoorwaarden’ te bemachtigen.

Melissa Sloetjes, verantwoordelijk voor recruitment, werkt met vijftien collega’s op de HR-afdeling. Zij is medeverantwoordelijk voor een laagdrempelig aannamebeleid. In 2021 is zij intensief gaan samenwerken met UWV, Werkgeversservicepunt Groot Amsterdam en organisaties als Vluchtelingenwerk Nederland. ‘We wilden een groep mensen die moeite hebben om terug te keren naar de arbeidsmarkt de mogelijkheid geven kennis te komen maken en te solliciteren.’

Hoe behouden jullie je medewerkers tijdens de pandemie?

Melissa Sloetjes: ‘We willen iedereen aan boord houden, omdat we onze medewerkers straks weer nodig hebben. Daarom vragen we collega’s bij te springen op andere afdelingen. Zo houden wij ze betrokken en leren zij de organisatie beter kennen. Sommige medewerkers gingen aan de slag bij afdelingen zoals HR Support, inkoop of IT. Toen het winkelcentrum op Hoog-Catharijne dicht was, konden een aantal collega’s het team op Schiphol versterken.

‘We hadden niet voorzien dat deze aanpak ook positieve gevolgen zou hebben voor de interne doorstroom. Zo heeft een hospitality-medewerkster de overstap naar IT gemaakt. Voor deze afdeling is haar carrièreswitch ook heel waardevol, want zij weet precies hoe het op de werkvloer voelt als er ondersteuning vanuit IT nodig is.’

Op jullie website staan nog ruim honderd vacatures. Hoe gaan jullie die vervullen?

‘Het sturen van een motivatiebrief en een cv hebben we voor de meeste operationele functies al in 2016 afgeschaft. We merkten dat we vacatures daardoor niet konden opvullen. Sollicitanten waren niet behendig met de computer of ze vonden het lastig om zichzelf op papier te ‘verkopen’.

‘Zolang het enthousiasme en de motivatie er is, kunnen wij veel bijleren. Dat maakt een cv soms overbodig. Ook Engelssprekende kandidaten zijn welkom op onze locaties. We hebben daar veel internationale gasten, dus dat komt goed van pas. Zo leren we ook nog van elkaar.

‘Met UWV hebben we de afspraak gemaakt dat het rechtstreeks kandidaten aanbiedt die op vaste momenten kunnen kennismaken op een van onze locaties. Wij hebben één Hospitality Manager gevraagd om aanspreekpunt te worden. Hij gaat in gesprek met geïnteresseerden en geeft een rondleiding.

‘Op deze manier hebben we meer dan veertig nieuwe collega’s aangenomen. Andere locaties nemen deze nieuwe aanpak ook steeds meer over. We kregen de afgelopen maanden ongeveer tien statushouders en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan het werk.’

Stellen jullie geen eisen?

‘We vragen onze medewerkers op tijd te komen, wisseldiensten te draaien en zich aan gemaakte afspraken te houden. Daarnaast proberen we onze managers die personeel aannemen bewust te maken dat ze vooral kijken naar mogelijkheden. Zo zijn we onlangs in drie regio’s begonnen met Open Hiring. Wij voeren geen sollicitatiegesprek en stellen geen vragen over iemands (werk)verleden. Kandidaten bepalen zelf of zij geschikt zijn voor onze vacatures.’

Welke rol speelt HR hierin?

‘Als team zijn wij de aanjagers van deze nieuwe aanpak. Samen bespreken we hoe we op alternatieve manieren talent kunnen aantrekken. Denk bijvoorbeeld aan het ‘Referral-programma’. Medewerkers die nieuwe collega’s aandragen, krijgen een vergoeding als daar een baan uit voortkomt. In onze organisatie werkt dit vooral erg goed bij jongeren. Werken met je vrienden maakt je baan nog leuker.

‘We merken dat collega’s die zo zijn binnengekomen minder vaak uitstromen in de eerste maand en langer in dienst blijven. We hebben ook extraatjes gegeven, zoals rijlessen of telefoonabonnementen. Maar we merkten dat die niet altijd een duwtje geeft om kandidaten aan te dragen. Medewerkers ontvangen liever geld dat ze naar eigen wens kunnen uitgeven.’

Investeren jullie in bijscholing?

‘Absoluut. Medewerkers kunnen een mbo-opleiding volgen aan onze interne academie. Van de vijf dagen die ze betaald krijgen, gaan ze één dag naar school. Wij stellen ze aan mensen voor die ze anders nooit ontmoeten en brengen ze op plekken waar ze anders nooit komen.

‘Tijdens de opleiding krijgen de leerlingen een kijkje in de keuken bij onze leveranciers. Ze maken zo kennis met de producten waar ze dagelijks mee werken en de logistieke processen binnen de organisatie. In deze opleiding gaat het allemaal het om proeven, ruiken, voelen, ervaren en dat kan het best in de praktijk.

‘Op hbo-niveau werken we samen met Hotel Management School Stenden die de Hospitality Management opleiding aanbiedt. Daarnaast bieden wij interne workshops aan, zoals een gecertificeerde Barista-training. Alle medewerkers krijgen toegang tot ons e-learning platform en binnenkort ook tot onlinetrainingsplatform Goodhabitz.’

Welke tips geef je HR-collega’s die op zoek zijn naar personeel?

‘Je kunt je organisatie nog zo mooi verkopen, die verwachtingen moet je wel waarmaken. Dat lukt alleen als je managers betrekt bij het aannemen en inwerken van nieuwe collega’s. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt hebben soms extra begeleiding en coaching nodig. Zorg dat iedereen in het team op de hoogte is en kan bijdragen aan een goede start.

‘Mijn tweede tip is om niet vast te houden aan functieprofielen. Als een medewerker liever niet achter de kassa zit, zoek dan een taak die meer past. Misschien is die persoon wel een kei in het bereiden van broodjes. Onderzoek wat medewerkers wel kunnen. Als ze eenmaal aan het werk zijn, kan je ze altijd nog van alles bijleren.’ 

Fotobron: Shutterstock