Zelf it-personeel opleiden door slim te selecteren. In 2021 is budgetluchtvaartmaatschappij Transavia (2200 medewerkers) met dit traject begonnen. Met 83.000 vacatures in de it-branche werd het zo lastig om geschoolde medewerkers te vinden, dat het bedrijf een traineeship van een jaar aanbiedt. De werving en selectie is in handen van Createment. Dit Eindhovense bureau richt zich op medewerkers met een hbo-plus-opleiding die een carrièreswitch willen maken naar de it.
Via zoom vertellen Human Capital Developer Merel Labadie-Koning en Jeroen Cornelissen, Chief Information Officer, over het eigen opleidingstraject. Ze zijn enthousiast dat veertien van de zestien trainees als het zo doorgaat een baan bij Transavia krijgen aangeboden. Maar ze weten ook dat de interne opleiding veel vraagt van alle betrokken collega’s. ‘We denken alweer na over een volgende lichting’, zegt Jeroen Cornelissen. ‘Maar we moeten goed opletten of het team het aankan.’
Hoe is het met de voormalige dolfijnenverzorgster en de balletdanser?
Merel Labadie-Koning: ‘Ze zitten helemaal op hun plek. Yonathan geeft in zijn vrije tijd nog balletles, maar het dansen is niet meer zijn levensdoel. Ook Iris speelde al een tijd met de gedachte om een overstap te maken.’
Jeroen Cornelissen: ‘Alle trainees hebben tijdens hun sollicitatie een video-promo gemaakt. Ze leggen daarin uit waarom ze de it in willen. De een is gek op gaming, de ander programmeert in zijn vrije tijd. Bij een aantal heeft de coronacrisis de beslissing om een carrièrswitch te maken versneld.’
Hoe ontstond het idee voor een interne opleiding?
Jeroen Cornelissen: ‘Tot anderhalf jaar geleden had ik dezelfde functie bij bouwbedrijf VolkerWessels. Daar worden it’ers ook intern opgeleid. De markt staat enorm onder druk – we weten dat we nooit het topsalaris kunnen betalen dat andere bedrijven hen bieden. Maar we willen wel gemotiveerde talenten aan ons binden. Daarom krijgen deze trainees de kans om een carrièreswitch te maken. Na twee maanden les kunnen ze direct aan de slag op de afdeling. Ze krijgen tien maanden lang een buddy en coaching, met uitzicht op een contract.’
Merel Labadie-Koning: ‘We kijken niet naar cv, maar naar leervermogen en motivatie. ‘Harde’ vaardigheden zoals probleemoplossend vermogen, snelheid en analytisch vermorgen zijn getest in de vorm van gamification. Tijdens een assessment is gekeken naar ‘zachte’ competenties zoals besluitvaardigheid, samenwerken en communicatieve vaardigheden. De selectie is streng: van alle kandidaten is 20 procent de procedure doorgekomen. Met hun bevlogenheid en ideeën staken zij er met kop en schouders boven uit.’
Waarom hebben jullie de werving en selectie uitbesteed?
Merel Labadie-Koning: ‘Als je een aanmelding krijgt van een filmmaker, hoe beoordeel je dan of die persoon geschikt is voor omscholing? Er zullen maar weinig HR-afdelingen geëquipeerd zijn die dan toch de juiste mensen vinden. Het een kunst is om it-personeel zonder it-ervaring te selecteren.’
Jeroen Cornelissen: ‘Tijdens het sollicitatiegesprek kun je geen it-vragen stellen, want daar hebben ze toch geen antwoord op. Je zit dus tegenover kandidaten die nog geen idee hebben van het vakgebied.’
Welke rol speelt HR bij dit traject?
Jeroen Cornelissen: ‘Merel is onze procesaanjager als Human Capital Developer. Zij werkt nauw samen met onze HR-afdeling en onze Learning Academy. We vinden het belangrijk dat de trainees al snel het gevoel hebben erbij te horen als Transavianen. Een warme band creëren we bijvoorbeeld met ons buddysysteem. HR is daar verantwoordelijk voor. Zodra de trainees na twee maanden les op de it-afdeling komen, nemen collega’s hen onder hun hoede. We denken dat het afvalpercentage mede daardoor zo laag is.’
Zijn er ook valkuilen?
Merel Labadie-Koning: ‘Deze aanpak legt een druk op het team. Zij kregen er vorig najaar veertien nog niet zo ervaren collega’s bij. Dat vraagt om een flinke tijdsinvestering. Verder moeten we goed kijken wie geschikt is als buddy; die rol is niet voor iedereen weggelegd.’
Jeroen Cornelissen: ‘De extra inspanning die deze vorm van werving ons kost is niet het probleem. Dit is een investering die voor banen gaat zorgen. Je moet er wel rekening mee houden dat deze trainees een achterstand hebben ten opzichte van hun collega’s met een gedegen it-opleiding. Ze hebben hbo- of universitair denkniveau, maar op de werkvloer moeten ze nog veel ervaring opdoen. Daarom zoeken we net zo hard naar nieuwe, ervaren collega’s.’
Wat zijn jullie tips voor HR als het gaat om intern opleiden?
Jeroen Cornelissen: ‘Verlies de teams die deze trainees op de werkvloer krijgen niet uit het oog. Zij hebben ook extra begeleiding nodig. Alleen daarom denk ik al dat deze manier van
opleiden en omscholen niet voor elke Transavia-afdeling opportuun is. Wij gaan eerst bij it ervaring opdoen, voordat wellicht meer interne opleidingen starten.’
Merel Labadie-Koning: ‘Mijn tip is om bij de voorselectie niet meteen te denken: die past niet in ons plaatje. Wij hebben een trainee met een horeca-achtergrond die gewend is mee te denken met de klant. Dat komt goed van pas nu hij verder gaat in de it. Zo’n verrassing hadden we niet voorzien.
Meer over personeelstekort en HR:
- Kennisdocument: Online recruitment
- Eigen onderzoek: Hoe gaan werkgevers het personeelstekort in 2022 te lijf?
- Praktijkverhaal: Skillspaspoort als vervanging cv, een pilot op Schiphol
- Open Hiring: Wat zijn de voorwaarden voor succes?