Voordelen thuiswerken 

Zowel voor de werkgever als voor de werknemer kan thuiswerken gunstig zijn. Het biedt voordelen op het gebied van flexibiliteit, productiviteit en kostenbesparing. 

Flexibiliteit 

Thuiswerkers zijn flexibeler, omdat zij geen rekening hoeven te houden met de werktijden binnen het bedrijf. Hierdoor kunnen zij werk en privé beter op elkaar afstemmen, hun tijd meer efficiënt en effectief benutten en het werk doen op de momenten waarop zij het meest productief zijn. Dit leidt tot minder behoefte aan bijzonder verlof en minder ziekteverzuim. 

Productiviteit 

Thuiswerkers hebben grote zelfstandigheid en kunnen zelf hun tijd indelen. Dat de werknemer zijn tijd meer efficiënt en effectief kan benutten en zijn werk kan doen op momenten waarop hij het meest productief is, leidt tot een hogere productiviteit. 

Kostenbesparing 

De thuiswerker heeft geen of – bij deeltijdthuiswerk – minder reistijd en reiskosten. Dit levert voor zowel de werkgever als de werknemer een besparing op. Ook kan de werkgever besparen op kantoorruimte en kantoorvoorzieningen. Uiteraard staan daar kosten tegenover die hij moet maken om het thuiswerken mogelijk maken, zoals de inrichting van de thuiswerkplek en het beschikbaar stellen van een computer (laptop) en communicatiemiddelen. Daar staat wel tegenover dat er ten aanzien van vergoedingen en verstrekkingen ten behoeve van de inrichting van de thuiswerkplek, computer en communicatiemiddelen, fiscaal gunstige regelingen bestaan. 

Re-integratie 

Diverse functiebeperkingen kunnen voor (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten via thuiswerken worden opgeheven. Het vervoer is bijvoorbeeld geen probleem meer. 

Nadelen thuiswerken 

Uiteraard heeft thuiswerken ook zijn schaduwzijde. Zo kan minder persoonlijk contact leiden tot een vermindering van de betrokkenheid bij het bedrijf en kun je een thuiswerker niet beoordelen op zijn aanwezigheid. Je moet de thuiswerker dus op basis van zijn prestaties beoordelen. Dit laatste brengt ook met zich mee dat de aansturing van thuiswerkers door de leidinggevende op een andere wijze moet plaatsvinden dan de aansturing van de traditionele kantoorwerker. Verder noemen thuiswerkers als nadeel dat door het thuiswerken werk en privé in elkaar overlopen en dat zij niet ‘kunnen’ stoppen met werken en dus overcompenseren om te laten zien dat ze thuis echt hard aan het werk zijn. 

Persoonlijk contact 

Vermindering van persoonlijk contact wordt vaak gezien als het belangrijkste nadeel van thuiswerken. Dit kan leiden tot minder betrokkenheid bij het bedrijf en daarmee tot een geringere motivatie. Thuiswerkers zelf missen vaak het contact met de collega’s en hebben soms de angst dat zij bij promoties overgeslagen worden. Dit nadeel kun je ondervangen door ervoor te zorgen dat er regelmatig ‘fysiek’ contact plaatsvindt. Stel bijvoorbeeld zogenaamde ‘kantoordagen’ in, dagen waarop iedereen binnen het team of afdeling verplicht op kantoor moet zijn en zorg voor regelmatige informele ‘fysieke’ ontmoetingsmomenten (borrel, etentje, et cetera). 

Werk en privé 

Door het thuiswerken vervagen de scheidslijnen tussen werk en privé. Niet alle werknemers kunnen daarmee omgaan. Dit is en blijft een belangrijk aandachtspunt voor de leidinggevende die de thuiswerker aanstuurt. Een ander belangrijk aandachtspunt is dat je goed in de gaten moet houden of de werknemer niet overcompenseert en structureel overwerkt. Thuiswerken vergt van de werknemer een mentaliteitsverandering en veel werknemers ervaren dat zij niet ‘kunnen’ stoppen met werken en overcompenseren om te laten zien dat ze thuis echt hard aan het werk zijn. Om de werknemer daarbij te ondersteunen, is het van belang dat de leidinggevende regelmatig (in een persoonlijk gesprek) met de werkgever de gang van zaken evalueert. 

Beoordeling 

De thuiswerker kun je, anders dan de traditionele kantoorwerker, niet op aanwezigheid beoordelen. Beoordeling moet plaatsvinden op basis van zijn prestaties (output). Om die reden is het van belang om met de thuiswerker duidelijke resultaatafspraken te maken. Het verdient aanbeveling om daarbij niet alleen aandacht te schenken aan individuele doelstellingen, maar ook aan doelstellingen op team-, afdelings- en eventueel organisatieniveau. Dit laatste om te bevorderen dat de thuiswerkers niet geïsoleerd raken en de samenwerking met collega’s blijven aangaan. 

Stijl van leidinggeven 

Het aansturen van thuiswerkers vergt een andere stijl van leidinggeven dan het aansturen van de traditionele kantoorwerker, omdat de leidinggevende de thuiswerker minder ‘ziet’ en de contacten regelmatig via de mail verlopen. De leidinggevende moet de thuiswerker loslaten en erop moeten vertrouwen dat de deze zich naar beste kunnen inspant. Ook moet hij vooral niet per mail of telefonisch controleren of de werknemer echt aan het werk is (tenzij er natuurlijk concrete aanwijzingen zijn dat er iets mis is, bijvoorbeeld als de thuiswerker zijn targets niet haalt). De thuiswerker moet in plaats daarvan zo veel mogelijk gefaciliteerd worden om het voor hem mogelijk te maken het ‘beste uit zichzelf’ te halen. Van ‘control & demanding’ naar ‘coördineren & cultiveren’ dus. Daarbij is het van essentieel belang dat de leidinggevende regelmatig (in een persoonlijk gesprek) met de werknemer de gang van zaken evalueert. Bij alle communicatie moet je dan niet uit het oog verliezen dat communiceren op afstand andere omgangsvormen vereist dan een persoonlijk gesprek. In ieder geval moet je alle onderwerpen die het functioneren van de werknemer raken (zoals een beoordeling of evaluatie) in een persoonlijk gesprek bespreken. 

Beveiliging 

Een consequentie van thuiswerken is dat gegevens buiten het bedrijf verwerkt worden. Als het gaat om vertrouwelijke gegevens die via een netwerk of een mobiele telefoon worden verspreid, moet je veel aandacht besteden aan de beveiliging. 

Fotobron: Shutterstock