Wet toekomst pensioenen: belangrijkste aandachtspunten voor HR

De nieuwe pensioenwet gaat per 1 juli 2023 in. Start vandaag nog met de voorbereidingen op het nieuwe pensioenstelsel. Experts geven de belangrijkste wijzigingen voor HR, plus de nodige tips.

Op 30 mei 2023 is door de Eerste Kamer de Wet toekomst pensioenen (‘Wtp’) aangenomen. De Wtp treedt per 1 juli 2023 in werking. 

Toezeggingen en moties

Minister Schouten (Pensioenen) heeft in debat met de Eerste Kamer over de Wtp nog enkele toezeggingen gedaan. Meerdere senatoren vroegen namelijk om meer tijd voor de pensioenuitvoerders en uitvoeringsorganisaties. Ook wilden ze een betere monitoring van de transitie. De belangrijkste toezeggingen van de minister zijn:

• De uiterste transitiedatum wijzigt van 1 januari 2027 naar 1 januari 2028. Hierdoor hebben pensioenuitvoerders één jaar langer de tijd om over te gaan op het nieuwe pensioenstelsel.
• Er komen weegmomenten in 2024 en 2025 om te monitoren hoe de transitie verloopt en te beoordelen of het nodig is om de uiterste transitiedatum (1 januari 2028) (nog) verder door te schuiven.
• Er komt een regeringsfunctionaris transitie pensioenen die zelfstandig de minister zal adviseren als er ergens knelpunten tijdens de transitie zijn.

Ten slotte is nog een aantal moties aangenomen die de regering opdragen een aantal zaken te regelen, zoals:

• een oproep om te komen tot voortzetting en verruiming van de RVU-regeling
• het dichten van de pensioenkloof (tussen bijvoorbeeld man/vrouw)
• het bevorderen van langer doorwerken
• de wettelijke regeling van de vrijwillige voortzetting van het wezenpensioen
• de voortzetting van het partnerpensioen in de vorm van uitruil als standaard

De belangrijkste wijzigingen op een rij

Door de Wtp moet iedere werkgever dus gaan nadenken over de toekomstige pensioenovereenkomst met zijn werknemers. Het doel van de Wtp is het toekomstbestendiger maken van het Nederlandse pensioenstelsel. Door de zekerheid die we in Nederland proberen na te streven, moeten we in het huidige stelsel hoge buffers aanhouden. Dat heeft – ook door de lage rente – ertoe geleid dat de pensioenen vanaf 2008 niet tot nauwelijks gecorrigeerd zijn voor inflatie. Daarnaast leven mensen in Nederland steeds langer, zijn er minder werkenden ten opzichte van het aantal gepensioneerden en werken mensen veelal niet meer hun hele leven bij één werkgever. Hierdoor kwam onder andere de betaalbaarheid van het huidige pensioenstelsel onder druk te staan. De belangrijkste aandachtspunten voor HR zijn:

1. Nieuwe pensioencontracten: van uitkeringsregelingen naar premieregelingen

Premieregelingen (‘defined contribution’ of DC), waarin iedereen een ‘eigen’ pensioenvermogen krijgt, gaan de uitkeringsregelingen (‘defined benefit’ of DB) vervangen. In een premieregeling (ook wel beschikbare premieregeling genoemd) staat de premie centraal en niet de aanspraak (‘een recht’) op een bepaalde pensioenuitkering.

In het nieuwe stelsel zijn er straks drie premieregelingen:

1. de solidaire premieregeling (alle pensioenuitvoerder)
2. de flexibele premieregeling (alle pensioenuitvoerders)
3. de premie-uitkeringsovereenkomst (alleen verzekeraars)

De solidaire en flexibele premieregelingen kennen veel overeenkomsten, maar er zijn ook verschillen. Overeenkomsten zijn bijvoorbeeld dat de premie de arbeidsvoorwaardelijke toezegging wordt en dat pensioenopbouw plaatsvindt in termen van persoonlijk vermogen in plaats van aanspraken op een jaarlijkse uitkering. Ook het nabestaandenpensioen en de verzekering bij arbeidsongeschiktheid kun je op dezelfde manier afspreken.

Verschillen tussen de twee regelingen zitten vooral in de toedeling van beleggingsrendementen. In de flexibele regeling vindt de toedeling van het beleggingsrendement plaats door individuele toedeling of een collectief toedelingsmechanisme. In de praktijk houdt dit in dat je voor iedere deelnemer binnen een leeftijdscohort (bijvoorbeeld 45 tot 50 jaar) een specifieke beleggingsmix aanhoudt. Dit, in tegenstelling tot de solidaire regeling, waar je een collectieve beleggingsmix aanhoudt voor het totale fondsbestand en toedeling van beleggingsrendementen aan de verschillende leeftijdscohorten plaatsvindt op basis van vooraf vastgestelde toedelingsregels. Daarnaast kunnen deelnemers in de flexibele premieregeling op de pensioendatum kiezen tussen een vaste of een variabele uitkering, terwijl in de solidaire premieregeling in principe alleen een variabele uitkering mogelijk is.

Voor de premie-uitkeringsovereenkomst geldt dat alleen verzekeraars deze kan uitvoeren. Net als bij de flexibele premieregeling beleggen verzekeraars de premie individueel. Deelnemers kunnen in de laatste vijftien jaar voor het bereiken van de AOW-leeftijd (een deel van) de premie of het opgebouwde pensioenvermogen aanwenden voor het aankopen van een gegarandeerde nominale pensioenuitkering. Het merendeel van de pensioenregelingen zullen straks – naar verwachting – echter solidaire en flexibele premieregelingen zijn.

2. Leeftijdsonafhankelijke premie en compensatie

Het huidige pensioenstelsel kent een leeftijdsafhankelijke pensioenpremie. In zowel de uitkeringsregelingen als de meeste beschikbare premieregelingen zijn de kosten van de pensioenopbouw afhankelijk van de leeftijd van een deelnemer: pensioeninkoop wordt duurder naarmate men ouder wordt, ondanks dat je in veel gevallen voor alle deelnemers eenzelfde percentage pensioenpremie betaalt, waardoor jongeren de ouderen subsidiëren.

Het nieuwe stelsel verplicht tot een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Dit betekent dat je straks voor iedereen, ongeacht de leeftijd, een gelijk premiepercentage betaalt. Het maximale premiepercentage bedraagt straks 30% van de pensioengrondslag, exclusief kosten en risicopremies (voor bijvoorbeeld arbeidsongeschiktheid). Deze wijziging treft zowel oudere als jongere werknemers: voor een jongere zal je meer inleggen, een oudere krijgt in het nieuwe stelsel juist minder inleg dan in het ‘oude’ stelsel.

De kosten van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel kunnen voor werkgevers fors oplopen, mede door de verplichting tot ‘adequate’ compensatie voor (de oudere) werknemers. Werkgevers of sociale partners met een pensioenregeling bij een pensioenfonds kunnen het bestaande pensioenvermogen inzetten om de negatieve gevolgen van de veranderingen geheel of gedeeltelijk op te vangen. Werkgevers met een pensioenregeling bij een Premie Pensioeninstelling (‘PPI’) of verzekeraar hebben die mogelijkheid niet. Zij moeten de negatieve gevolgen van de overgang voor de werknemer zelf compenseren. Overigens kunnen werkgevers met een pensioenregeling bij een pensioenfonds er ook voor kiezen zelf te compenseren indien zij dat wensen (en daarmee niet het pensioenvermogen gebruiken). De compensatie leidt naar verwachting tot een (tijdelijke) stijging van het benodigde pensioenbudget voor de werkgever. Zorg er daarom voor om hier tijdig inzicht in te verkrijgen.

Voor beschikbare premieregelingen en verzekerde uitkeringsregelingen die op 30 juni 2023 bestaan, gelden in feite drie oplossingsrichtingen:

1. Overgangsrecht: voor werknemers die vóór 1 januari 2028 in dienst zijn gekomen, de huidige leeftijdsafhankelijke regeling voortzetten of hiernaar omzetten, en voor nieuwe werknemers vanaf 1 januari 2028 een nieuwe leeftijdsonafhankelijke premieregeling starten.
2. Compenseren binnen de pensioenregeling: uiterlijk in 2028 overstappen op een leeftijdsonafhankelijke premie, waarbij je werknemers binnen tien jaar (of maximaal 9 jaar indien deze termijn niet met één jaar opschuift zoals met de uiterste transitiedatum is gebeurd) moet compenseren voor een mogelijke achteruitgang binnen de pensioenregeling, waarbij je ook nieuwe werknemers in die periode hetzelfde moet compenseren als hun leeftijdsgenoten. Let op: indien je besluit eerder over te gaan naar het nieuwe pensioenstelsel, kan de periode voor compensatie méér dan 9 jaar bedragen. Op het moment van schrijven start de periode waarin er extra fiscale ruimte voor premie-inleg wordt geboden om te compenseren namelijk op het moment dat overstappen op het nieuwe pensioenstelsel mogelijk is, en loopt door tot uiterlijk het jaar 2037.
3. Compenseren buiten de pensioenregeling: uiterlijk in 2028 overstappen op een leeftijdsonafhankelijke premie, en huidige werknemers compenseren buiten de pensioenregeling in het kader van een ‘total rewards’-concept, bijvoorbeeld door extra salaris.

De eerste methodiek leidt tot de kleinste kostenverhoging, tegelijkertijd leidt dit ook tot twee verschillende pensioenregelingen binnen één onderneming, met alle gevolgen van dien. Zo krijgen bijvoorbeeld nieuw toe te treden jonge medewerkers meer pensioenpremie dan jonge bestaande medewerkers die daardoor kunnen overwegen naar een andere werkgever over te stappen (met een hogere pensioenpremie) of om meer salaris te vragen.

3. Nabestaandenpensioen

Door de Wtp verandert ook het nabestaandenpensioen ingrijpend. De stelselwijziging kan situaties veroorzaken die geen adequate dekking bieden of waarin de dekking juist hoger uitvalt dan (maatschappelijk) gewenst. De Wtp kent geen inhoudelijke wijzigingen ten aanzien van partnerpensioen bij overlijden na de pensioendatum. Het partnerpensioen bij overlijden vóór het bereiken van de pensioendatum wijzigt wel. De belangrijkste aandachtspunten zijn:

• Werkgevers kunnen het partnerpensioen vóór pensioendatum alleen nog maar verzekeren op risicobasis. Bij een nabestaandenpensioen op risicobasis zijn nabestaanden verzekerd van een nabestaandenpensioen zolang een werknemer meedoet met de pensioenregeling.
• De hoogte van de uitkering bedraagt in beginsel een percentage van het salaris of de pensioengrondslag (het fiscaal maximum is 50% van het pensioengevend salaris, in plaats van 70% van het te bereiken ouderdomspensioen in het huidige systeem).
• De dekking van het nabestaandenpensioen wordt diensttijdonafhankelijk. Daardoor is de hoogte van het partnerpensioen niet meer afhankelijk van het arbeidsverleden of de (te bereiken) dienstjaren bij de huidige werkgever. Dit zorgt voor een betere aansluiting bij baanwisseling (of wordt op z’n minst beoogd).

4. Invaren

Een ander belangrijk onderdeel van de stelselwijziging is dat pensioenfondsen alle opgebouwde pensioenaanspraken en rechten in principe inbrengen in een nieuwe pensioenregeling (het zogenoemde ‘invaren’), tenzij dit onevenredig nadelig is voor groepen deelnemers, of sociale partners de afweging maken niet te willen invaren. Het effect van invaren moet je berekenen en maakt deel uit van het overleg met sociale partners. Hierin gaat veel tijd zitten voor sociale partners én pensioenfondsen, aangezien een zorgvuldige/evenwichtige verdeling cruciaal is.

Transitieperiode start op 1 juli 2023

De datum van inwerkingtreding van de Wtp is dus 1 juli 2023. Vanaf die datum start ook de transitieperiode: een periode waarin alle betrokken partijen zorg moeten dragen voor een zorgvuldige implementatie van het nieuwe pensioenstelsel. In onderstaand figuur zijn de belangrijkste mijlpalen per uitvoerder opgenomen. Het is nog mogelijk, indien blijkt dat de tijdslijnen ‘te krap’ zijn, dat de overheid besluit om de uiterlijke deadline verder te verschuiven. Het is echter niet verstandig om hier bij voorbaat van uit te gaan. Start vandaag nog met de voorbereidingen op het nieuwe pensioenstelsel. De tijdslijnen zijn kort en er moet veel gebeuren.

Pensioenfondsen

• 1 juli 2023: inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen
• 1 januari 2025: uiterlijke datum afronding arbeidsvoorwaardelijke afspraken
• 1 juli 2025: uiterste datum voor afronding van de opdrachtaanvaarding
• 1 januari 2028: uiterste transitiemoment
• 1 januari 2037: einde extra fiscale ruimte compensatie

Verzekeraars/ppi’s

• 1 juli 2023: inwerkingtreding van de Wet toekomst pensioenen
• 1 oktober 2026: uiterlijk bijgestelde offerte retour aan verzekeraar/ppi
• 1 januari 2028: uiterste transitiemoment
• Let op: de deadlines voor de verschillende pensioenuitvoerders wijken af van elkaar.

Overige aandachtspunten voor HR

Na de inwerkingtreding op 1 juli 2023 hebben werkgevers met een pensioenregeling bij pensioenfondsen tot 1 januari 2025 de tijd om een akkoord te bereiken over de arbeidsvoorwaardelijke aspecten. Voor werkgevers met een pensioenregeling bij verzekeraars/ppi’s gelden afwijkende mijlpalen; uiterlijk 1 oktober 2026 dient men een bijgestelde offerte te tekenen. Zie onze checklist voor meer handige tips en tricks.

Een andere belangrijke datum is 1 januari 2024. Per deze datum gaan namelijk al bepalingen gelden die voor jou van belang (kunnen) zijn:

• De wettelijke maximale startleeftijd in de pensioenregeling omlaag van 21 naar 18 jaar. Dit betekent dat vanaf 2024 alle medewerkers vanaf 18 jaar automatisch deelnemen aan de pensioenregeling (indien dit niet al het geval is).
• De wachttijd komt te vervallen en mogen drempelperiodes (een periode waarin iemand nog geen pensioen opbouwt, veelal van toepassing in de uitzendsector) maximaal acht weken duren.
• De externe geschilleninstantie (EGI) van start. Deze EGI gaat geschillen behandelen met betrekking tot de uitvoering van een pensioenreglement (uitgevoerd door een pensioenfonds).