Het is belangrijk om als werkgever jouw interpretatie van de regels helder op papier te zetten en die te hanteren. Dat voorkomt gedoe en willekeur. 

Kind moet opgehaald worden uit school

Als een medewerker door de school van het kind wordt gebeld omdat het ziek is en moet worden opgehaald, dan mag de werknemer dat volledig doorbetaald doen. Er is sprake van een noodsituatie en daar is het calamiteiten- en kort verzuimverlof voor bedoeld.

De bedoeling van dit verlof is dat de werknemer het kind ophaalt, oppas voor hem of haar regelt en weer naar het werk komt. Maar het is aan de werkgever om hier strikt of minder strikt mee om te gaan. De vraag is natuurlijk of de werknemer er nog wel bij is met zijn hoofd als hij zijn zieke kind bij de oppas heeft achtergelaten. Je zou bijvoorbeeld kunnen zeggen dat werknemers de rest van die dag thuis mogen blijven en zoveel als mogelijk thuis werkt.

Kind is ziek thuis

Voor de verzorging van een ziek kind kan kortdurend zorgverlof worden opgenomen tegen 70% van het loon. Maar dat kan alleen als het noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het zieke kind zorgt. De crux zit ‘m in het woord ‘noodzakelijk’. Van die noodzakelijkheid is alleen sprake als de werknemer de enige is die voor het kind kan zorgen.

Geen verlof voor een grieperig kind

Als het kind bijvoorbeeld griep heeft, dan kan oma, de buurvrouw of een oppas ook bij het kind blijven. Het is dan niet ‘noodzakelijk’ dat de werknemer zelf bij het kind blijft. Dat is niet anders als de oma, buurvrouw of oppas van de werknemer niet op kan passen. Het regelen van oppas is de verantwoordelijkheid van de werknemer. Lukt dat niet, dan moet hij vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof.

Ook hiervoor geldt natuurlijk weer dat het aan de werkgever is hoe strikt hij hiermee omgaat. Het kortdurend zorgverlof is het verlof dat – zeker als het gaat om het opnemen ervan voor zieke kinderen – voor de meeste discussie zorgt. In de ogen van ouders en verzorgers is het natuurlijk al snel ‘noodzakelijk’ om voor hun kind te zorgen als het ziek is. En de discussie over de noodzaak omdat een oppas niet te vinden is of niet prettig voelt is ook een veel gevoerde.

Een duidelijke afbakening van dit verlof is belangrijk. Leg goed uit wanneer wel- en wanneer geen recht bestaat op kortdurend zorgverlof. Een aantal voorbeelden zal de kunnen boel verduidelijken.

Hogere doorbetaling bij strikte regels?

Het kortdurende zorgverlof is verlof dat voor 70% moet worden doorbetaald. Maar vaak is het een administratieve kriem om dat te verwerken. Je zou er als werkgever bijvoorbeeld voor kunnen kiezen om de regels voor het kortdurend zorgverlof strikt toe te passen. Dus qua noodzakelijkheid echt de noodzaak tot verzorging toepassen. Daarentegen zou je kunnen bepalen dat – wanneer van die noodzakelijkheid sprake is – tijdens het verlof geen 70%, maar 100% van het loon wordt uitbetaald.

Mogelijkheid bieden om onbetaald verlof op te nemen

Daarbij zou je kunnen aangeven dat die medewerkers die het belangrijk vinden om zelf bij hun zieke kind te blijven, maar waarbij van noodzakelijkheid geen sprake is, onbetaald verlof mogen opnemen. Het thuis blijven gaat dan niet ten koste van de vakantiedagen van de werknemer. 

Langdurig ziek kind

Het kortdurend zorgverlof is wettelijk beperkt tot jaarlijks twee keer het aantal arbeidsuren per week. Als het kind langer zorg van de werknemer nodig heeft, dan biedt de wet de mogelijkheid om langdurend zorgverlof op te nemen. Dit verlof is beperkt tot jaarlijks zes keer de arbeidsduur per week. In de wet is geregeld dat dit verlof onbetaald verlof is. Werknemers zullen dit verlof minder gemakkelijk opnemen, juist omdat het onbetaald is. Om die reden hoeven de regels voor het opnemen van dit verlof bij zieke kinderen minder strikt te zijn. De wettelijke contouren zijn hier misschien zelfs te strikt. Het verlof kan worden opgenomen als zijn kind levensbedreigend ziek is, langere tijd ziek is of hulpbehoevend is. En ook hier geldt de voorwaarde dat de verzorging noodzakelijk moet zijn en dat de werknemer de enige is die deze zorg kan geven.

Ik zou de noodzakelijkheid hier laten varen. Als een kind levensbedreigend- of lange tijd ziek is, of als het hulpbehoevend is, dan zou ik het aan de werknemer zelf overlaten of het noodzakelijk is dat hij bij het kind is. Ook hier speelt de vraag immers weer of de werknemer met zijn hoofd bij zijn werk is als hij het zelf noodzakelijk vindt om bij zijn kind te zijn, maar dat niet kan omdat strikt genomen niet aan de definitie van noodzakelijk is voldaan.

Hardheidsclausule

Ik zou wel altijd een hardheidsclausule in de regels opnemen. Er kunnen zich altijd situaties voordoen die zo schrijdend zijn dat strikte toepassing van de regels niet past. Je wilt als werkgever dan de armslag hebben om die strikte toepassing los te laten en een oplossing op maat te bieden.

Regels vastleggen

In het algemeen zou ik ervoor kiezen om met het calamiteiten en kortverzuimverlof ruimhartig om te gaan, door te zeggen; blijf die dag thuis bij het kind en werk, als dat kan en lukt, zoveel mogelijk vanuit huis. Met het kortdurend zorgverlof zou ik wel strikt omgaan. Dit is typisch verlof waarover snel discussie ontstaat. Daarom zou ik de regels strikt en strak houden. Voor het langdurig zorgverlof zou ik de teugels dan weer wat laten vieren. Het is immers onbetaald verlof. Als de werknemer het belangrijk genoeg vindt om van zijn loon af te zien om bij zijn kind te zijn, dan is het kennelijk ook belangrijk genoeg.

Het voorbeelddocument Verlofregelingen zou je als uitgangspunt kunnen nemen voor het opstellen van de regels.

Fotobron: Shutterstock