Bij de inzet van vakantiekrachten en seizoenswerkers komt vaak meer kijken in eerste instantie wordt gedacht. Een overzicht met belangrijke aandachtspunten. Lees meer >
In de vaststellingsovereenkomst staan afspraken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Gebruik dit Nederlands- of Engelstalige voorbeelddocument. Lees meer >
Log in om dit deel te raadplegen:
Geen abonnement?
Lees meer over XpertHR
De Nederlandse wet kent een gesloten stelsel van ontslagrecht. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst alleen maar kan eindigen op een in de wet geregelde manier. De meest voorkomende in de wet geregelde manieren van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever zijn opzegging met toestemming van UWV of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.
In uitzonderlijke gevallen mag de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang worden opgezegd en een ontslag op staande voet worden gegeven. Daarvoor is geen toestemming van het UWV of tussenkomst van de rechter nodig. Ook spelen eventuele opzegverboden geen rol. Wel moet aan twee eisen worden voldaan. Voor een geldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden en moet het ontslag onverwijld worden gegeven waarbij de reden wordt aangegeven.
Werkgevers moeten voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst een ‘redelijke grond’ hebben en die ook aannemelijk maken. Eén van die redelijke gronden is disfunctioneren, officieel genoemd ongeschiktheid om het werk te verrichten anders dan door ziekte. Met andere woorden: de prestaties van de werknemer voldoen niet (meer) aan de verwachtingen van de werkgever. De werkgever moet de medewerker wel voldoende kansen hebben gegeven om zijn prestaties te verbeteren.
Vertel ons hoe wij XpertHR kunnen verbeteren. Antwoorden duurt slechts 3 minuten.