1. Wat is het belang van een reorganisatieplan?
Een reorganisatieplan is een stuk waarin de werkgever concreet aangeeft waarom de reorganisatie nodig is, voorzien van de cijfermatige onderbouwing en motivering van de voorgenomen reorganisatie. Bovendien geeft hij daarin zo concreet mogelijk aan welke functies en/of afdelingen moeten worden opgeheven. Het reorganisatieplan vormt een goede basis voor het gehele verdere traject van gedwongen ontslagen. Het geldt als basis voor een eventuele melding collectief ontslag en voor het overleg met de vakbonden, voor de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad, maar ook als onderbouwing voor de individuele ontslagaanvragen en voor de informatievoorziening aan de werknemers.
Moet jij jullie eigen reorganisatieplan opzetten? Met 400+ voorbeelddocumenten, waaronder Reorganisatieplan (reorganisatienota), helpt XpertHR je daarbij. Neem een kijkje!
2. Kun je bij een reorganisatie ook organisatorische én financiële redenen aangeven bij UWV?
Dat kan zeker. Het komt ook regelmatig voor dat een werkgever zich beroept op meerdere bedrijfseconomische reden bij een ontslagaanvraag via UWV. Houd er wel rekening mee dat elke categorie vaak een aantal specifieke voorwaarden kent en/of stukken die UWV wil kunnen controleren.
3. Wanneer het op de ontslagvolgorde, afspiegelingsbeginsel en herplaatsing aankomt; wat te doen als er geen feitelijke functieomschrijving is?
Er zal dan bijvoorbeeld gekeken kunnen worden naar de loonstrook; daarop staat vaak ook een functiebenaming. Verder kan van de werkgever verwacht worden dat hij alsnog een actuele en feitelijke functiebeschrijving maakt die een waarheidsgetrouw beeld geeft van de taken, verantwoordelijkheden en competenties behorend bij de betreffende functie.
4. Hoe verloopt de afspiegeling bij een zieke werknemer?
Als er een zieke werknemer is die op grond van het afspiegelingsbeginsel eigenlijk in aanmerking voor ontslag zou moeten komen, heb je als werkgever twee mogelijkheden. Of je wijst de volgende werknemer (die op grond van het afspiegelingsbeginsel daarna voor ontslag in aanmerking komt) voor ontslag aan, óf je besluit om in de reorganisatie uiteindelijk één werknemer minder te ontslaan. Alleen als de verwacht is dat de zieke werknemer binnen vier weken volledig herstelt, kun je alsnog de zieke werknemer voor ontslag voordragen.
Foto: ANP
XpertHR: jouw kennispartner in HR-vraagstukken
Altijd snel en betrouwbaar antwoord op al je HR-vragen? Met XpertHR optimaliseer je jouw werkproces met kennisdocumenten, praktische tools, praktijkcases, checklists, voorbeelddocumenten en meer. Met alle informatie op één plek ben je altijd up-to-date. Benieuwd wat XpertHR voor jouw organisatie kan betekenen? Vraag gratis en vrijblijvend een demo aan.
