Beëindigen arbeidsovereenkomst: alle ontslaggronden op een rij

De wettelijke ontslaggronden

Zowel de werknemer als de werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. Als werkgever mag je de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen als daar een ‘redelijke grond’ voor is én herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is. In de wet zijn de volgende redelijke ontslaggronden opgenomen:

• bedrijfseconomische omstandigheden (ontslaggrond a);
• langdurig ziekteverzuim (ontslaggrond b);
• frequent ziekteverzuim (ontslaggrond c);
• disfunctioneren (ontslaggrond d);
• verwijtbaar handelen of nalaten (ontslaggrond e);
• gewetensbezwaren (ontslaggrond f);
• verstoorde arbeidsverhouding (ontslaggrond g); 
• andere omstandigheden (ontslaggrond h); of
• cumulatiegrond (ontslaggond i).

Als er sprake is van redelijke grond a of b dan moet je als werkgever toestemming vragen aan UWV om het dienstverband te kunnen opzeggen (tenzij de werknemer heeft ingestemd met opzegging). Als sprake is van één van de andere redelijke gronden (gronden c tot en met i), dan kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Heeft UWV het verzoek om toestemming voor opzegging van het dienstverband op grond a of b afgewezen, dan kun je je als werkgever ook alsnog tot de kantonrechter wenden.

De kantonrechter mag een ontbindingsverzoek alleen inwilligen als:

• aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan, dus als sprake is van een redelijke grond (en aan de specifieke criteria van die redelijke grond is voldaan) en herplaatsing niet mogelijk of redelijk is;
• er geen opzegverbod geldt.

Opzegging arbeidsovereenkomst met instemming van de werknemer

Je kunt als werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen als de werknemer daarmee schriftelijk instemt (artikel 7:671 BW). Als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, dan hoeft de werkgever het ontslag niet preventief te laten toetsen door UWV of de kantonrechter. De werknemer heeft het wettelijke recht om zijn schriftelijke instemming binnen veertien dagen schriftelijk te herroepen. Hij kan dat doen zonder opgaaf van redenen.

In XpertHR vind je een voorbeeldbrief waarmee je een werknemer schriftelijk kan laten instemmen met de opzegging van zijn dienstverband. Ook vind je er uitgebreide informatie over de eisen die gelden voor de instemming.

Beëindigen arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden

Het is ook mogelijk om een arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Je sluit dan een vaststellingsovereenkomst, ook wel een beëindigingsovereenkomst genoemd.

Bij beëindiging met wederzijds goedvinden hoeft de werkgever geen ‘redelijke grond’ voor de beëindiging te hebben. Meestal wordt wel een reden voor het ontslag opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Voor de werknemer is het van belang dat de reden van beëindiging niet zo wordt geformuleerd dat hij door UWV verwijtbaar werkloos geacht wordt en geen WW-uitkering krijgt.

In XpertHR vind je uitgebreide informatie over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, een voorbeeld beëindigingsvoorstel en een voorbeeld vaststellingsovereenkomst.

Ontslaggrond a: bedrijfseconomische omstandigheden

De omstandigheden in het bedrijf kunnen reden zijn om ontslag voor een werknemer aan te vragen bij UWV. Voorbeelden van ontslag om bedrijfseconomische redenen zijn het ontslag wegens:

• een slechte of verslechterende financiële situatie van de onderneming;
• werkvermindering;
• organisatorische en/of technologische veranderingen, zoals automatisering en robotisering;
• algehele of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging;
• de verhuizing van een onderneming(sonderdeel);
• vervallen van een subsidie of andere financiële ondersteuning.

Ontslaggrond a: langdurig ziekteverzuim

Bij langdurige ziekte of gebreken waardoor de werknemer niet meer in staat is om de bedongen arbeid te verrichten, is sprake van een redelijke grond voor ontslag. Voorwaarde is wel dat:

• de periode gedurende welke het opzegverbod bij ziekte geldt, is verstreken (meestal 104 weken); en
• aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel optreedt of binnen deze periode de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Werkgevers die een werknemer op grond van langdurige ziekte willen ontslaan, moeten daarvoor in principe bij UWV aankloppen. Als UWV de toestemming weigert, kan de werkgever in tweede instantie aan de kantonrechter vragen om over de zaak te oordelen. Dat kan binnen twee maanden na de weigering van UWV. Ook de werknemer kan binnen twee maanden na de beslissing van UWV naar de kantonrechter.

Geen toestemming UWV nodig

In de volgende gevallen hoeft de werkgever helemaal geen toestemming te hebben voor het opzeggen van het dienstverband:

• ontslag wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde- of andere pensioengerechtigde leeftijd als:
  • de betreffende arbeidsovereenkomst is aangegaan voor het bereiken van deze leeftijd; en
  • nadat de loondoorbetalingsverplichting (van 13 weken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd) voor de werkgever is geëindigd;
• ontslag van een werknemer die voor een particulier – of minder dan vier dagen per week – het huishouden verzorgt;
• ontslag van een bestuurder van een rechtspersoon;
• ontslag van een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt;
• ontslag van een werknemer die instemt met de opzegging van zijn dienstverband;
• bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

In alle andere gevallen moet de werkgever het UWV om toestemming moeten vragen voor de opzegging van het dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte.

Als UWV de gevraagde toestemming weigert, kun je je in tweede instantie tot de kantonrechter wenden. Ook de werknemer kan de kantonrechter vragen om zich opnieuw over de zaak te buigen.

Eerst naar UWV, dan eventueel naar rechter voor ontslag

Voor een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen of langdurig ziekteverzuim moet je in principe aankloppen bij UWV.

In de volgende gevallen kan de werkgever niet bij het UWV terecht:

• Als in de cao een onafhankelijke ontslagcommissie is ingesteld, dan handelt deze commissie de ontslagaanvraag af, en niet UWV. De werkgever moet zijn ontslagaanvraag indienen bij deze commissie;
• Voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding. Omdat er geen tussentijdse opzegging is overeengekomen, is (tussentijdse) opzegging dus ook niet mogelijk, ook niet met toestemming van UWV. De werkgever moet in deze gevallen de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

In XpertHR vind je uitgebreide informatie en voorbeelddocumenten voor de opzegging wegens bedrijfseconomische redenen en opzegging wegens langdurig ziekteverzuim.

Ontslaggrond c: frequent ziekteverzuim

Frequent ziekteverzuim ziet op de situatie waarin een werknemer regelmatig, maar niet langdurig, ziek is en dit zodanige negatieve gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering van de werkgever dat van de werkgever niet kan worden verlangd dat hij het dienstverband in stand houdt.

In gevallen waarin frequent ziekteverzuim de reden is voor het ontslag, zal moeten worden vastgesteld of er daadwerkelijk sprake is van ziekte en niet van verwijtbaar handelen of nalaten(ontslaggrond e). Denk hierbij aan de werknemer die zich stelselmatig na het weekend ziek meldt omdat hij te diep in het glaasje heeft gekeken.

Ontslag op grond van frequent ziekteverzuim is niet mogelijk in de gevallen dat de oorzaak van het regelmatig ziekteverzuim (deels) te wijten is aan:

• omstandigheden op de werkvloer; of
• het feit dat een werknemer niet (langer) aan zijn functie-eisen kan voldoen.

Bovendien moet je als werkgever aannemelijk maken dat de werknemer niet binnen 26 weken herstelt (zijn situatie niet aanmerkelijk verbetert) en dat hij zijn werk ook niet in een aangepaste vorm kan uitvoeren.

Van de werkgever wordt verwacht dat hij, voordat hij de rechter vraagt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, maatregelen treft om het ziekteverzuim te verminderen. Overleg met de werknemer over het verstorende effect van veelvuldig ziekteverzuim hoort daarbij. Dit geldt ook voor het vragen van advies over de mogelijkheden om het ziekteverzuim te verminderen aan de bedrijfsarts of arbodienst en het eventueel aanpassen van het werk of de werkplek van de werknemer.

Deskundigenverslag

Een werkgever die een ontbindingsverzoek op grond van frequent ziekteverzuim bij de kantonrechter indient, moet daarbij in principe een recent deskundigenoordeel van UWV overleggen. Als hij dat niet doet, kan de kantonrechter het ontbindings­verzoek in principe niet toewijzen. Die aanvraag voor het deskundigen­oordeel gaat via de website van t UWV.

In XpertHR is uitgebreide informatie en zijn voorbeelddocumenten en samenvattingen van rechtspraak opgenomen over het ontslag wegens frequent ziekteverzuim.

Ontslaggrond d: disfunctioneren

Disfunctioneren heeft in de volksmond een negatieve bijklank. Vaak wordt dan gedacht aan ruzie, aan een werknemer die er met de pet naar gooit of aan een werknemer die liever lui is dan moe. De arbeidsrechtelijke ontslaggrond disfunctioneren is echter veel meer gericht op medewerkers die om de een of andere reden niet meer geschikt zijn om hun functie uit te voeren. Dat kan komen door de gewijzigde omstandigheden die een werknemer niet kan volgen of bijhouden. Het kan ook komen door gewijzigde omstandigheden bij de werknemer zelf waardoor hij zijn werk niet meer naar verwachting kan doen. 

Bij een ontslag wegens disfunctioneren moet je als werkgever rekening houden met de volgende criteria.

1. De werkgever moet de ongeschiktheid van de werknemer aannemelijk maken;
2. De werkgever moet laten zien dat de ongeschiktheid van de werknemer niet voortvloeit uit ziekte of gebreken van de werknemer;
3. De werkgever moet de werknemer duidelijk hebben geïnformeerd over zijn ontevredenheid over het functioneren;
4. De werkgever moet voldoende contact met de werknemer hebben gehad om te proberen verbetering teweeg te brengen in het functioneren van de werknemer, zo nodig door coaching, begeleiding of een opleiding aan de werknemer aan te bieden;
5. Het moet aannemelijk zijn dat het disfunctioneren niet komt door onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de kant van de werkgever.

In XpertHR is uitgebreide informatie en zijn voorbeelddocumenten en samenvattingen van rechtspraak opgenomen over het ontslag wegens disfunctioneren.

Ontslaggrond e: verwijtbaar handelen of nalaten

Verwijtbaar handelen of nalaten gebruikt een werkgever als ontslaggrond als de werknemer ernstig de fout in is gegaan. Dat kan zijn omdat hij bijvoorbeeld heeft gestolen, geslagen of gescholden. Maar dat kan ook zijn als een werknemer keer op keer de regels overtreedt. Als de werknemer dan zijn laatste officiële waarschuwing heeft gehad, dan kan de werkgever ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ als ontslaggrond gebruiken. 

Soms zijn gebeurtenissen ook reden om de werknemer op staande voet te ontslaan (denk aan diefstal, fraude, mishandeling). De ontslaggrond ‘verwijtbaar handelen of nalaten’ wordt dan vaak gebruikt als niet aan alle eisen voor het ontslag op staande voet is voldaan, maar de werkgever de werknemer wel wil ontslaan.

Of een daad of gedraging van een werknemer als verwijtbaar handelen of nalaten kan worden aangemerkt, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De redelijkheid speelt daarbij een cruciale rol. Criteria zijn bijvoorbeeld:

• de ernst van het feit;
• de relatie daarvan met de te vervullen functie;
• de duur van het dienstverband;
• de leeftijd van de werknemer; en
• of er mogelijk verzachtende omstandigheden aanwezig zijn aan de kant van werknemer.

Enkele veel voorkomende vormen van verwijtbaar handelen zijn onder andere regelmatig te laat komen, werkweigering en onwettig verzuim, maar ook het niet meewerken aan re-integratie. 

In XpertHR is uitgebreide informatie en zijn voorbeelddocumenten en samenvattingen van rechtspraak opgenomen over het ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten en het ontslag op staande voet.

Ontslaggrond f: ernstig gewetensbezwaar

De ontslaggrond ‘ernstig gewetensbezwaar’ kan worden gebruikt als een werknemer op grond van ernstige gewetensbezwaren weigert om:

• (een deel van) zijn werkzaamheden te verrichten; of
• bepaalde taken uit te voeren.

De werkgever zal in dat geval wel aannemelijk moeten maken dat de bedongen arbeid niet in een aangepaste vorm kan worden verricht. Als een werknemer een klein onderdeel van zijn werkzaamheden weigert te verrichten, terwijl dat redelijk simpel kan worden opgelost door wat aanpassingen te doen in de werkverdeling, dan zal een rechter niet snel overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gaat het om substantiëlere en/of principiële onderdelen van de werkzaamheden van de werknemer, dan zal ontslag eerder aan de orde zijn.

Ook bij deze ontslagreden zal de werkgever aannemelijk moet maken dat er geen mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing.

Voor ontbinding op grond van ernstige gewetensbezwaren kan gebruik worden gemaakt van het Voorbeeld verzoekschrift ontbinding op grond van ernstige gewetensbezwaren.

Ontslaggrond g: verstoorde arbeidsverhouding

Het kan ook voorkomen dat de werkrelatie met een werknemer verstoort raakt. Wil je een werknemer om die reden ontslaan, dan moet de verstoring in beginsel ‘ernstig’ en ‘duurzaam’ zijn.

Het is lastig te duiden wat de criteria voor ontslag op grond van een verstoorde arbeidsrelatie nu precies zijn. Duidelijk is dat sprake moet zijn van een verstoorde verhouding en dat die verhouding zodanig is verstoord dat samenwerken simpelweg niet meer gaat.

Van de werkgever wordt wel verwacht dat hij al het mogelijke heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Soms kan zelfs van hem worden verlangd dat hij een mediator inhuurt om te helpen bij het oplossen van de ontstane problemen. 

De reden(en) van de verstoring en/of de schuldige(n) van de verstoring doet nog niet zo terzake bij de beoordeling of een arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Die aspecten komen wel aan de orde bij de financiële afhandeling van een ontslagzaak. Als de werknemer een ernstig verwijt te maken is van de verstoorde verhouding, dan kan de rechter oordelen dat hij geen aanspraak heeft op de transitievergoeding (of op een lager bedrag). Als de werkgever juist ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de hele kwestie, dan kan hij worden verplicht om naast de transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding aan de werknemer te voldoen. 

In XpertHR is uitgebreide informatie en zijn voorbeelddocumenten en samenvattingen van rechtspraak opgenomen over het ontslag wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

Voor de ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding kan gebruik worden gemaakt van het Voorbeeld verzoekschrift ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (redelijke grond g).

Ontslaggrond h: andere omstandigheden

Als de reden(en) van het ontslag onder geen enkele grond zijn onder te brengen, dan mag een werkgever deze redelijke grond gebruiken. Ontslaggrond h is met andere woorden een vangnet.

De bepaling is opgenomen voor omstandigheden die:

• niet vallen onder de redelijke ontslaggronden als genoemd onder a tot en met g;
• maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Detentie, illegaliteit en ontbreken van tewerkstellingsvergunning

Situaties die onder ontslaggrond h kunnen worden geschaard vormen de detentie en illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werknemer. 

Voor ontbinding op grond van detentie of illegaliteit kan gebruik worden gemaakt van:

• Voorbeeld verzoekschrift ontbinding op grond van andere omstandigheden (redelijke grond h) – detentie van de werknemer
• Voorbeeld verzoekschrift ontbinding op grond van andere omstandigheden (redelijke grond h); illegaliteit van de werknemer

Voorbeelden ontslaggrond h

Ontslaggrond h is in 2015 in de wet gekomen. Destijds dacht de wetgever dat van deze ontslaggrond niet veel gebruik zou worden gemaakt. Later is gebleken dat deze ontslaggrond ‘andere omstandigheden’ vaker wordt gebruikt, dan gedacht, bijvoorbeeld bij:

• een voetbaltrainer die onvoldoende resultaten boekt,
• een manager met wie verschil van inzicht bestaat over het te voeren beleid,
• een werknemer wiens diploma of certificering is verlopen,
• een werknemer die al maanden onvindbaar is,
• een werknemer die niet beschikt over de benodigde diploma’s,
• een werknemer wiens VOG niet wordt verlengd,
• een werkgever die wordt gestalkt en bedreigd door dezelfde persoon als waardoor de werknemer wordt gestalkt en bedreigd.

Om het dienstverband op de h-grond te kunnen ontbinden moet de kanton­rechter constateren dat sprake is van omstandigheden die maken dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden om de arbeids­relatie voort te zetten. Welke omstandigheden dat zijn wordt grotendeels bepaald door de jurisprudentie. In XpertHR is meer informatie en een grote hoeveelheid samenvattingen over ontslaggrond h, andere omstandigheden opgenomen.

Ontslaggrond i: cumulatiegrond

Als laatste is de i-grond aan het rijtje ontslaggronden in art. 7:669 lid 3 BW toegevoegd. De cumulatiegrond geeft de rechter de mogelijkheid om de ontslaggronden c, d, e, g en h te combineren. De cumulatiegrond heeft geen betrekking op de ontslaggronden:

• a (economische omstandigheden);
• b (langdurige arbeidsongeschiktheid); en
• f (werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren).

De cumulatiegrond wordt tot nu toe voornamelijk ingezet bij de gronden disfunctioneren, verwijtbaar handelen en verstoorde arbeidsrelatie. 

De cumulatiegrond geeft een rechter de mogelijkheid om omstandigheden uit meerdere (deels voldragen) ontslaggronden te combineren en bij elkaar op te tellen. Voor de eerste acht ontslaggronden (gronden a tot en met h) geldt dat niet: bij die ontslaggronden moet aan alle criteria zijn voldaan. Als dat niet het geval is, mag de rechter de arbeidsovereenkomst op die grond niet ontbinden.

In een zaak kan deels zijn voldaan aan de criteria van de ene grond en deels aan de criteria van een andere grond. Op geen van beide gronden mag de rechter in dat geval overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Maar de optelsom van twee of meer onvoldragen gronden kan dan samen wel voldoende zijn voor ontslag.

In XpertHR is een grote hoeveelheid samenvattingen van jurisprudentie over ontslaggrond i, de cumulatiegrond opgenomen.

Foto: Unsplash