Wat eraan voorafging
Een advocate komt op 1 november 2018 na haar bevallingsverlof en een vakantie weer op kantoor. Nog diezelfde dag zegt ze haar arbeidsovereenkomst bij de personeelsmanager op tegen 1 januari 2019. Na het weekend brengt ze ook haar directe collega’s op de hoogte van haar ontslag. In een gesprek met een collega en in een gesprek met de coördinator bevestigt zij desgevraagd dat ze echt gaat stoppen met werken als advocaat. Ze bespreekt met de coördinator ook de overdracht van dossiers.
Op 14 november meldt ze zich ziek. Kort daarop geeft ze aan dat ze haar ontslag wil intrekken; collega’s hadden haar erop geattendeerd dat ze zich meteen ziek had moeten melden. Maar ze geeft ook aan dat ze na haar herstel waarschijnlijk niet zal terugkeren bij het bedrijf. Op 23 november verklaart de bedrijfsarts dat er sprake is van een medische aandoening en dat het herstel enige maanden zal duren. De werkgever accepteert de intrekking van de opzegging niet. De werkneemster stapt naar de rechter.
Bij de rechter
De werkneemster vraagt de rechter onder meer om de opzegging van de arbeidsovereenkomst, dan wel het gegeven ontslag, te vernietigen. De werkgever had de opzegging volgens haar niet als een duidelijke en ondubbelzinnige opzegging mogen accepteren. Ze was overspannen en de werkgever had haar de tijd moeten geven om goed na te denken over de opzegging. De rechter oordeelt dat uit correspondentie blijkt de werkneemster haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Ze was helder en duidelijk in haar verklaringen in o.a. de e-mail waarin ze de mondelinge opzegging bevestigde.
Mocht de werkgever dan ook vertrouwen op haar verklaringen, of had hij de bedoelingen van de werkneemster verder moeten onderzoeken? De rechter stelt vast dat er op de eerste werkdag sprake was enige mate van overspannenheid bij de werkneemster. Maar dat wil niet zeggen dat ze ontslag heeft genomen onder invloed van een wilsgebrek.
De werkgever heeft na de ontslagnamen meerdere malen bij haar geïnformeerd of ze zeker was van haar besluit. Als de werkneemster ontslag had genomen in een opwelling, dat was het logisch geweest dat ze daar vrij snel weer op teruggekomen was; en niet bijna drie weken later, nadat ze er uitgebreid met anderen over gesproken had. De werkgever mocht er onder deze omstandigheden van uitgaan dat de werkneemster haar arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen. Hij hoefde geen verder onderzoek te doen naar de bedoeling van de werkneemster. De rechter doelt hier op de juridische achtergrond van de werkneemster waardoor ze op de hoogte kon zijn van de gevolgen van haar ontslag. De rechter wijst het verzoek van de werkneemster af.
In de praktijk
Als een werknemer zelf ontslag neemt, moet de werkgever controleren of de werknemer wel echt ontslag wil nemen. Deze eis is bedoeld om de werknemer te beschermen tegen de mogelijk grote gevolgen van het ontslag. De ontslagname van de werknemer moet daarom altijd duidelijk en ondubbelzinnig zijn, de werknemer moet weten wat hij doet en de gevolgen van zijn ontslagname kunnen overzien. De werkgever doet er goed aan om in zo’n geval de werknemer het ontslag schriftelijk sowieso te laten bevestigen en ook in gesprek te gaan met de werknemer. Zo ging een werkgever wiens werknemer per direct ontslag nam na het overlijden van zijn vrouw, een dag later nog bij de werknemer langs om te checken of hij wel echt ontslag wilde nemen. Dat was – samen met de andere omstandigheden van het geval – voor de rechter voldoende reden om het ontslag in stand te laten.
Uitspraak: ECLI:NL:RBOVE:2019:1604, 10 maart 2019
Bron: Shutterstock
