Het woord reorganisatie is weer terug in ons vocabulaire. Dat blijkt uit een peiling tijdens het XpertHR Webinar van arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen. De helft van de driehonderd deelnemers heeft al te maken met reorganisatie of verwacht die op korte termijn. Waar moet HR op letten als ontslag vanwege corona onvermijdelijk wordt?
Arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen is niet verbaasd over de uitslag van de peiling. Zijn kantoor krijgt al veel vragen over de rechten en plichten op het gebied van bedrijfseconomisch ontslag. Elke dag komen er telefoontjes met verzoeken om informatie over reorganiseren, afspiegelen en/of sociale plannen. De periode na 1 oktober wordt cruciaal, omdat noodlijdende bedrijven het dan zonder overheidssteun moeten redden.
Bedrijfseconomische redenen voor ontslag
Nu Nederland uit een intelligente lockdown komt, kunnen er bedrijfseconomische redenen zijn voor ontslag. Tweederde van de deelnemers aan het webinar denkt daarbij puur aan financiële problemen. ‘Dat is een misverstand, zegt Van Gelderen. ‘Slechte financiën staan bovenaan, maar organisatorische of technologische veranderingen, een bedrijfsverhuizing, werkvermindering of uitbesteding van werk vallen ook onder bedrijfseconomische gronden. Zij kunnen net zo goed aanleiding zijn voor ontslag.’
Als organisaties willen ontslaan om bedrijfseconomische redenen, moeten ze die onderbouwen bij het UWV. Van minimaal twee boekjaren wil de uitkeringsinstantie de jaarverslagen inzien. Zij wil ook weten of er kostenbesparende maatregelen zijn genomen ter voorkoming van ontslag. Maarten van Gelderen benadrukt: ‘Deze informatie stuurt het UWV door naar de betreffende werknemers. Zij hebben ook het recht hiernaar te kijken en er iets van te vinden.’
Wanneer is deeltijdontslag mogelijk?
Deeltijdontslag is in uitzonderingsgevallen mogelijk. De advocaat geeft het voorbeeld van een bedrijf in raamdecoraties met twee monteurs in vaste dienst. Vanwege de coronacrisis loopt de omzet terug. Bij het ophangen van de decoraties zijn de monteurs allebei nodig. In overleg met hen vraagt het bedrijf deeltijdontslag aan, zodat ze nog voor de helft van het aantal uren inzetbaar zijn.
‘De meest gestelde vraag bij de voorbereiding van ontslag is: met welke werknemers kunnen we verder na onze reorganisatie?’, zegt Maarten van Gelderen. Hard maar waar: de eerste groep om afscheid van te nemen, bestaat uit externe medewerkers, zoals de uitzendkrachten en de zzp’ers. Al hangt van de aard van het werk af of ze behouden kunnen blijven. Voor de medewerkers met een arbeidsovereenkomst moet het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Een bedrijf mag in de regel zelf bepalen in welke functiegroep en in welke mate er ontslagen moeten vallen. Het UWV toetst deze beslissing marginaal.
De wetgever maakt onderscheid tussen werknemers met een unieke, een uitwisselbare en een passende functie. Het verschil tussen de laatste twee is dat het bij een uitwisselbare functie gaat om de vraag of twee functies min of meer gelijk zijn. Bij een passende functie is de vraag of een bepaalde functie voor een specifieke werknemer passend is, gelet op zijn werkervaring en opleiding.
Uitzonderingen op afspiegelingsbeginsel
Er zijn weinig uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel. Een ervan betreft de zogenoemde onmisbare medewerker. Zo iemand heeft een bedrijf dat zaken doet met Frankrijk. Het moet kiezen tussen twee collega’s, van wie er een vloeiend Frans spreekt en schrijft. Van Gelderen: ’Zijn talenkennis geldt als bijzondere capaciteit waardoor ontslag bezwaarlijk wordt. Het UWV toetst dit wel streng. Dit is dus geen uitzondering waar veel bedrijven zich op kunnen beroepen.’
Een veelvoorkomende methode om het afspiegelingsbeginsel te omzeilen, is de stoelendans waarbij een hele functiegroep vervalt. Er wordt vervolgens een nieuwe functie in het leven geroepen waarop de boventallige medewerkers kunnen solliciteren. Daar mag niet mee gesjoemeld worden, zegt de advocaat. ‘Deze methode is alleen legitiem als het om een andere functie gaat. Een accountmanager mag niet opeens medewerker binnendienst heten.’
Werkgever verplicht zijn best te doen voor herplaatsing
Een werkgever is verplicht zijn best te doen voor herplaatsing als werknemers boventallig dreigen te raken. Vacatures rondsturen, is niet genoeg. Het UWV kan ook bij medewerkers met een flex- of nulurencontract checken of de werkgever zich genoeg inspant om hen langer in dienst te houden. Een kort scholingstraject om in een andere functie verder te kunnen, is een van de mogelijkheden.
Maarten van Gelderen waarschuwt dat werkgevers met een NOW-regeling flink moeten terugbetalen als zij in de subsidieperiode toch werknemers laten gaan. ‘Dat geldt ook voor deeltijdontslag. Dan betaal je het volle bedrag van de subsidie terug. Dat is onevenredig veel, maar minister Koolmees heeft deze politieke keus gemaakt. Hij wil werkgevers prikkelen niet tot ontslag over te gaan. IJdele hoop, denkt Van Gelderen. ‘Voor een flink aantal bedrijven is een ontslagronde op korte termijn onvermijdelijk.’
Meer lezen? Bekijk hier ook alles over vakantie in coronatijd.
