CHRO Olympia
Met de aanwas van Olympia en onder meer ook Nederlandse Loterij, Provincie Overijssel en Oxfam Novib komt het aantal Nederlandse werkgevers dat zich heeft verbonden aan het handvest van de Sociaal-Economische Raad op 429. In Europa zijn zo’n veertienduizend bedrijven uit de publieke en private sector aangesloten. Het belangrijkste doel van de Diversiteitscharter is meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Met daarbij de focus op arbeidsvermogen, etnisch-culturele diversiteit, gender, leeftijd en LHBTI+.
Dominique Dingjan is CHRO bij het uitzendbureau, dat zo’n negenhonderd mensen in dienst heeft (waarvan de helft bij de franchise-uitzendbureaus in het land) en dagelijks gemiddeld veertienduizend flexkrachten aan het werk heeft. ‘We leren onze collega’s hoe zij discriminatie herkennen, erop kunnen reageren en hoe zij zelf inclusief kunnen communiceren’, zegt Dingjan. ‘Een mooi voorbeeld daarvan is de inzet van een wervingstool die ons helpt om onze vacatureteksten nog inclusiever te maken.’
Waarom heeft Olympia de Charter Diversiteit ondertekend?
‘Het belangrijkste daarbij is ons doel om de maatschappelijke transitie naar betekenisvol werk in gang te zetten. We willen ervoor zorgen dat iedereen voldoening haalt uit werk. Ons mensbeeld is dat iedereen uniek is. Wij zoeken actief naar de unieke waarde van ieder mens. Hoe diverser het team, hoe meer unieke waarde je als organisatie kunt inzetten. We werken vooral in de primaire, uitvoerende beroepen en die willen we betekenisvol laten zijn. Denk aan een vuilnisman die er trots op is dat hij z’n stad weer schoon heeft gemaakt na Koningsdag. Of een trambestuurder die niet alleen van A naar B rijdt, maar via zijn beroep ook iets doet aan de eenzaamheid in de grote stad. Zo krijg je uiteindelijk ook een mooiere samenleving.’
Waarom zijn jullie niet eerder aangesloten?
‘We zetten deze stap om het beleid dat we al jaren voeren voor onze flexkrachten ook voor onze vaste medewerkers te formaliseren. Olympia Werkvertrouwen is daar een mooi voorbeeld van. Daarmee bieden we mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie, die uit een uitkeringssituatie komen, lang ziek zijn geweest of een handicap hebben, extra hulp. Bijna 6% van onze flexkrachten vond via ons werk vanuit een uitkering. Om die reden staan we ook op de hoogste trede van de Prestatieladder Socialer Ondernemen en horen we bij de 10% van meest inclusieve organisaties in Nederland.’
Wat levert de Charter jullie op?
‘Dat we onze bijdrage aan de maatschappij leveren. Natuurlijk moeten we een renderend bedrijf zijn om dit mogelijk te maken. Maar dat gaat wat ons betreft hand in hand. Juist daarom zijn diversiteit en inclusie ontzettend belangrijk.’
Hoe gaan jullie om met collega’s die diversiteit en inclusie minder belangrijk vinden?
‘Dat hoeven we eigenlijk niet. De thema’s zijn al zó verankerd in onze organisatie. Ze spelen een grote rol bij recruitment en onboarding. En in ons beoordelingssysteem gaat de helft over gedrag dat in lijn is met onze kernwaarden en waardepropositie. Het is bijna onmogelijk om af te wijken van onze bedrijfscultuur. Het zou ook niet getolereerd worden. Sterker nog: als je je daarin niet kunt vinden, dan pas je ook niet bij onze organisatie.’
Is het af en toe ook ingewikkeld?
‘Bepaalde vraagstukken zijn best spannend. Er is bijvoorbeeld 11% werkloosheid in de LHBTI+-groep. Dat is te veel, wij willen daar verandering in brengen. Maar de balans tussen privacy en registratie hiervan om onze doelen te halen is lastig. Je maakt bijzonder wat helemaal niet bijzonder moet zijn. We zijn erover aan het nadenken hoe we dat het beste kunnen doen.’
Wat betekenen diversiteit en inclusie voor jou zelf?
‘In het begin van mijn carrière speelden onderwerpen als de man-vrouwverhouding en gelijke beloning wel, maar bij Olympia is dit geen issue. Mijn eigen gedachtegoed over het belang van inclusie is onveranderd. Ik heb in de loop der jaren wel meer inzichten gekregen. Je hebt altijd wel wat (voor)oordelen waar je je niet bewust van bent. Bijvoorbeeld dat je in een vacature iets zegt over de man-vrouwverhouding in een team, waardoor je bepaalde groepen niet expliciet uitnodigt om te reageren.’
Wat zijn nu jullie concrete plannen gekoppeld aan deze charter?
‘We hebben onder onze medewerkers al een diversiteit & inclusiescan gedaan, met vragen als “Kan ik mezelf zijn?” en “Is er ruimte voor verschillen?” en dat leverde een mooie, hoge score op. Onze mensen kunnen in grote mate zichzelf zijn en vinden Olympia een inclusieve organisatie. In 2025 willen we op alle functieniveaus op het gebied van gender een afspiegeling van de samenleving zijn. En het doel is om elk jaar vijf nieuwe vaste vacatures in te vullen door mensen uit kwetsbare groepen.’
Wat staat er nog meer op de diversiteitsagenda?
‘We doen elk jaar mee met Diversity Day, ook een initiatief van de SER. Bij de laatste editie hebben we een inclusiescan gedaan onder onze mensen en we zijn met de uitkomsten aan de slag gegaan. Daar was ook aandacht voor inclusievere vacatureteksten. Dat is een van de zaken die op korte termijn meer focus gaat krijgen. En we hebben een brede werkgroep diversiteit en inclusie die met initiatieven komt. Zoals ‘diversiteitsdagen’, wat er op neerkomt dat mensen hun feestdagen kunnen ruilen: bijvoorbeeld niet vrij met Kerstmis, maar wel met Suikerfeest.’
Heb je nog advies voor andere HR-professionals?
‘Werf juist mensen met een afstand tot werk. Zoek contact met partijen die dicht bij die mensen staan, zoals re-integratiebureaus, maar ook uitzendbureaus die in contact staan met UWV. Zorg dat jouw organisatie hier ook voor openstaat. Creëer draagvlak en zorg voor rolmodellen. Het vergt aanpassingen in functies. Denk vanuit de mens en niet vanuit het vacatureprofiel. Wat heeft iemand te bieden? En hoe kun je als organisatie ervoor zorgen dat iemand die niet over de juiste papieren beschikt of een handicap heeft, zich thuisvoelt en een toegevoegde waarde is voor je organisatie?’
Waarom raad je andere werkgevers aan de charter te ondertekenen?
‘Omdat je daarmee als organisatie niet alleen externe uiting geeft aan je diversiteit- en inclusiedoelen, maar je vooral ook je eigen medewerkers bereikt. Hierdoor ontstaat trots om deel uit te maken van een inclusieve organisatie en bovenal bewustwording en draagvlak om hierbij te helpen en met ideeën te komen. Uiteindelijk draait het ook om het waarmaken van je doelen. Dus het gewoon doen en unieke mensen kansen geven die ze elders nog niet gekregen hebben.’
Lees hier meer artikelen in het thema Personeelsbeleid.
Beeld: ANP/Eva Plevier
