De genderneutrale toiletten zijn onderdeel van het diversiteitsbeleid van de Leidse universiteit (ruim 34 duizend studenten en 7600 medewerkers). Het gaat daarbij om gender, LHBTQI+, beperking en etnische en culturele diversiteit. Het Expertisebureau Diversiteit en Inclusie geeft advies, richtlijnen en trainingen om bewustwording te bevorderen en beleid te vertalen naar de leer- en werkomgeving. Teamleider is Aya Ezawa, ook universitair docent Modern Japanese Studies. Zij werkt nauw samen met HR-directeur Esther van Opstal, mede op het gebied van genderinclusiviteit.
Via een zoom-verbinding vertelt Aya Ezawa dat het LGBT+ Network de Universiteitsraad rond 2016 al vroegen om all-gender-toiletten. Ongeacht identiteit en achtergrond wilden ze studenten en medewerkers een veilige en inclusieve werk- en leeromgeving bieden.
De wc’s zijn nu te vinden in negentien universiteitsgebouwen. Wie ze zoekt, kan het bordje volgen met het icoon van iemand met een halve rok en een halve broek. Of uitkijken naar een bordje met een toiletpot en twee handen onder een kraan. Een overzicht van alle genderneutrale kleine kamertjes is op de website van de universiteit te vinden.
Leverde hun komst discussie op?
Esther van Opstal: ‘Nauwelijks. Jonge mensen vinden het volstrekt normaal dat deze faciliteit er is. Zij hebben het onderscheid tussen mannen, vrouwen, non-binair of in transitie vaak al losgelaten. Net als thuis vinden ze een genderinclusief toilet op de universiteit vanzelfsprekend.’
Aya Ezawa: ‘Ik werd laatst wel gebeld door een verontruste medewerker met de vraag voor wie die toiletten eigenlijk bedoeld waren. Mijn antwoord was: ook voor jou, als dat jouw keuze is. Dat stelde de medewerker gerust. Ook over de afvalbakken voor maandverband op het mannentoilet krijg ik vragen. Er zijn ook mannen die hier behoefte aan hebben. Hoeveel mensen gebruikmaken van de faciliteiten tellen we overigens niet.’
Wordt er nooit lacherig of negatief over gedaan?
Esther van Opstal: ‘Laten we vooral lachen om onze klunzigheid in deze zoektocht naar veilig en inclusief werken. Als het maar bespreekbaar blijft en mensen rekening houden met elkaar.’
Aya Ezawa: ‘Wij vragen mensen open met elkaar in gesprek te gaan. Fouten maken mag, maar uitlachen of ander denigrerend gedrag past niet bij een veilige en inclusieve omgeving. Bij de universiteit hebben wij de toolkit ‘Let’s Connect’ ontwikkeld om gesprekken over inclusiviteit te stimuleren.’
Heftige kritiek
Het ligt gevoelig welke toiletten worden opgeofferd voor deze actie, merkte Hogeschool Saxion in 2021. Volgens SaxNow, het nieuws- en opinieplatform voor de onderwijsinstelling, moesten vooral de vrouwenwc’s op de locaties in Enschede en Deventer wijken voor genderneutrale toiletten. Bouwtechnisch was het gemakkelijker, omdat er in mannentoiletten urinoirs hangen zonder muren ertussen. Maar op het omturnen van de damestoiletten kwam heftige kritiek. In een anonieme tweet die bijna 125 werd geretweet en 250 keer werd geliked, was er sprake van ‘regelrechte vrouwenhaat. Mannen mogen hun toilet behouden, maar vrouwenruimtes worden verwijderd.’
”We hadden er niet bij stilgestaan dat de verbouwing van de toiletten op de begroting moest staan.”
Aya Ezawa: ‘Ik begrijp dat Saxion het bouwkundig op een praktisch manier wilde oplossen, maar ons advies is om een hele toiletgroep aan te passen, zowel de mannen- als de vrouwenruimtes. Lukt dat niet, dan kun je de bordjes vervangen. Op basis van de faciliteit (urinoir, wc, enz.) kunnen mensen er dan van gebruikmaken.’
Esther van Opstal: ‘Ook hier gaat verandering via de weg van de geleidelijkheid. Bij Saxion is vast gedacht dat er snel iets moest gebeuren om tegemoet te komen aan de wensen. Het lijkt dan makkelijker om het damestoilet aan te passen, maar al lerende maak je af en toe fouten.’
Wat hebben jullie geleerd?
Aya Ezawa: ‘We hadden er niet bij stilgestaan dat de verbouwing van de toiletten op de begroting moest staan. En achteraf vind ik dat ik meer aandacht had moeten besteden aan de uitvoerende partijen. Gelukkig is het wel gelukt om in een jaar tijd tien tot twaalf wc’s aan te passen in bestaande gebouwen en genderneutrale toiletten in nieuwbouwplannen op te nemen. Dat laatste gaat natuurlijk veel gemakkelijker.’
Wat is de volgende stap?
Esther van Opstal: ‘Het gaat HR in de brede zin om een andere manier van kijken naar een inclusieve en veilige werkomgeving. Over genderinclusief taalgebruik in onze informatieverstrekking hebben we nog geen beleid gemaakt. Dat geldt bijvoorbeeld voor studentenenquêtes, webformulieren en personeelsdata.’
”Over genderinclusief taalgebruik in onze informatieverstrekking hebben we nog geen beleid gemaakt.”
Aya Ezawa: ‘Mijn advies is de aanhef niet meer te koppelen aan het formele geslacht. Als je niet weet wat de voorkeur is van een persoon, dan is het veiliger ‘Beste Voornaam Achternaam’ te gebruiken dan ‘Beste meneer/mevrouw.’ ‘Beste studenten’ of ‘beste collega’s’ is ook een mogelijkheid, bijvoorbeeld wanneer we een zaal toespreken. Uit een enquête onder studenten en medewerkers blijkt dat de voorkeur uitgaat naar de ‘Beste Voornaam Achternaam’. Bijvoorbeeld in mails van de helpdesk. Voor mij ook handig, want soms weten mensen niet of ik een man of een vrouw ben.’
De diversiteitsmanager merkt dat medewerkers nog niet altijd raad weten met genderinclusief taalgebruik. ‘Hoe kan ik een medewerker die zich als non-binair identificeert het best aanspreken?’, vroeg een leidinggevende haar laatst. ‘Ik vind het een goed teken dat iemand hierbij stilstaat. Mijn advies is die collega te vragen welke aanhef het prettigst voelt.’
Welke tips hebben jullie voor HR?
Aya Ezawa: ‘Pin mensen niet vast op hun formele geslacht. Iemand kan zich tien jaar geleden man of vrouw voelen, maar zich daarin ontwikkelen. En ontwikkel je beleid met kleine stappen. Wij begonnen met het aanbieden van faciliteiten en nu zijn we bezig met taal.’
Esther van Opstal: ‘Mijn advies is te beginnen waar de positieve energie zit. Het helpt als je de mensen die zich willen inzetten voor genderinclusiviteit bijeenroept en aanmoedigt om anderen te enthousiasmeren. Je zult zien dat de mensen die eerst niet willen hun weerstand omzetten in positieve actie.’
Aya Ezawa: ‘Soms vragen mensen ongeduldig waarom een genderneutrale wc er nog niet is. Maar daar is budget voor nodig, een vormgever die de bordjes kan maken, een aannemer met kennis van de inrichting van wc’s. Zoek de samenwerking op en waardeer ook de collega’s die het uitvoerende werk doen.’
Lees hier meer artikelen in het thema Personeelsbeleid.
Foto bron: Universiteit Leiden