Het plaatje van de oudere werknemer die zijn tijd uitzit tot zijn pensioen, dáár klopt niets van, zegt Dorien Kooij, hoogleraar Human Resource Studies. Zij doet onderzoek aan de Universiteit van Tilburg naar de motivering van oudere werknemers. Uit haar onderzoek blijkt dat met het klimmen der jaren een verschuiving in motivatie optreedt. Sommige zaken raken meer naar de achtergrond, andere worden extra belangrijk. ‘Als het takenpakket op het werk niet mee verandert, ligt ongemotiveerdheid op de loer’, zegt Kooij.
Welke – onterechte – vooroordelen leven er over oudere werknemers?
‘Over ouderen doen veel stereotyperingen de ronde. Dat ze minder productief zijn of niet meer willen veranderen. Er is veel onderzoek gedaan naar dat soort stereotypen en de meeste kloppen niet. Ook de veronderstelling dat ouderen minder gemotiveerd zijn om te werken, is onterecht. Het wordt vaak wel gedacht. Dat komt door hoe we motivatie meten. We kijken doorgaans of medewerkers nog willen groeien, of ze promotie willen maken. Dat deel neemt bij oudere werknemers inderdaad af. Maar dat maakt ze niet minder gemotiveerd. Ze zijn alleen anders gemotiveerd.’
Hoe zijn oudere werknemers dan anders gemotiveerd?
‘De motivatie verschuift met de leeftijd. Naarmate je ouder wordt, raken zaken als promotie, groeien en nieuwe dingen leren meer naar de achtergrond en krijgt intrinsieke motivatie de overhand. Mensen willen werk doen dat ze interessant vinden, hun kennis overdragen aan de jongere generatie, zich nuttig maken, anderen helpen.’
Doen bedrijven genoeg om oudere werknemers bij de les te houden?
‘Helaas niet. Voor jongeren zijn er trainingen en ontwikkelprogramma’s. Maar op een gegeven moment houden die op en ben je als werknemer meer op jezelf aangewezen. Organisaties worstelen daarmee. Wat kunnen we nou aanbieden aan die groep om het toch interessant en uitdagend te houden.’
Wat gebeurt er als het werk niet mee verandert?
‘Slaag je daar niet in, dan gaan mensen hun tijd uitzitten. Ze doen dan iets wat niet meer bij ze past. Dat noemen we de persoon-baanfit: in hoeverre doe je iets wat bij je past en wat je leuk vindt. Iedereen verandert met de tijd. Als je baan niet mee verandert, ontstaat er een misfit.’
Hoe signaleer je zo’n misfit?
‘Als het gaat om fysieke veroudering, is dat makkelijker. De signalen van afnemende motivatie zijn minder duidelijk. Die kun je eigenlijk alleen boven tafel krijgen in gesprekken tussen de leidinggevende en de werknemer. Organisaties spelen daar een belangrijke rol in door met medewerkers om tafel te gaan. Hoe kunnen we gebruik maken van je kwaliteiten en je kennis? Wat vind je leuk om te doen? Die gesprekken moet je voeren om te zorgen dat mensen tot het eind gemotiveerd blijven doorwerken.’
‘Ouderen leren graag en veel buiten het werk, maar op het werk veel minder. Daar gaat dus iets mis.’
Vanaf welke leeftijd raad je dat soort gesprekken aan?
‘Vaak wordt 45 gezien als een kantelpunt waar je moet gaan opletten. Je bent uitgegroeid in je organisatie. Je krijgt te maken met de eerste gezondheidsdingetjes, kleine problemen vaak, maar toch. Ik zeg overigens niet dat je vanaf 45 een soort leeftijdsgesprekkken moet gaan voeren. Die gesprekken moet je constant op elke leeftijd voeren. Alleen moet je er bij wat oudere medewerkers, zeker als ze al langer hetzelfde werk doen, extra alert op zijn.’
Is gemotiveerd blijven niet ook een verantwoordelijkheid van de medewerker zelf?
‘Zeker. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen werkgever en werknemer. Het probleem is dat werknemers zich vaak niet veilig genoeg voelen. Er is veel leeftijdsdiscrimatie. Medewerkers zijn bang. Wat hangt ze boven het hoofd als ze aangeven dat het werk ze niet meer past?’
Welke rol heeft HR hierin?
‘Zorgen dat medewerkers zich in een bedrijf veilig genoeg voelen om aan te durven geven dat het werk ze niet meer past. Dat vereist vaardigheden van leidingevenden. Ze moeten leren hoe ze dit soort gesprekken kunnen voeren. Maar het kost vooral ook tijd, want daar ontbreekt het vaak aan, weten we ook uit onderzoek.’
Vind je job crafting een nuttig instrument?
‘Ja. Als medewerkers aan crafting doen, ofwel dat ze hun eigen takenpakket vormgeven zodat het beter bij ze past, zijn ze meer bevlogen en presteren ze beter, weten we uit onderzoek. Maar dat gaat niet altijd op. Als mensen craften met het doel om minder te gaan doen, heeft dat geen positief effect. Dan zijn ze feitelijk al aan het afscheid nemen. Wat wel werkt, is bijvoorbeeld projecten en taken die aansluiten bij je interesses en kennis en vaardigheden naar je toe trekken. Op een andere manier gaan werken die beter bij je past of de samenwerking zoeken met collega’s met wie het prettig werken is. Het is belangrijk om vanuit de organisatie dit soort gedrag te stimuleren. Dat doe je door medewerkers voldoende autonomie en ruimte te geven. Mensen weten zelf vaak heel goed wat past. Het oplossen van een misfit is overigens niet altijd makkelijk, het vergt van beide partijen veel creativiteit.’
Is demotie iets wat bedrijven vaker zouden moeten inzetten?
‘Als je het hebt over motiveren van medewerkers, nee. Zeker niet bij gedwongen demotie. Dat gaat toch vaak gepaard met verlies aan status en salaris. Medewerkers voelen zich minder gewaardeerd. Dat komt ook, omdat demotie nog zo ongebruikelijk is. Als het op termijn wat normaler wordt om een stapje terug te zetten en het wat rustiger aan te doen, kan het best positieve effecten hebben, zolang het vrijwillig is. En mits je niet pas gaat kijken op het moment dat iemand al uitgevallen is. Je moet het eerder doen.’
Is ouderen de rol van mentor of buddy geven een goed idee?
‘Ik heb mooie voorbeelden gezien van dergelijke buddysystemen. Het overdragen van kennis en ervaring past goed bij de motivatie van veel ouderen. Het mes snijdt bovendien aan meer kanten. Jongeren die net van school komen, hebben meer digitale skills en kennis van de laatste theorieën. Bovendien neemt samenwerken vooroordelen weg. Dan zie je dat iemand wél gemotiveerd is.’
Moet je oudere werknemers bij trainingen overslaan of ze juist op training sturen?
‘Laat ouderen vooral deelnemen. Maar uit onderzoek blijkt dat ouderen minder deelnemen aan trainingen en ook minder daarvoor te motiveren zijn. Hoe dat komt, begrijpen we nog niet zo goed. Want ouderen leren graag en veel in allerlei soorten programma’s buiten het werk, maar op het werk veel minder. Daar gaat dus iets mis. Misschien ligt het aan hoe de training is opgebouwd. Een jonger iemand denkt sneller, hé wat nieuws, leuk, dat ga ik proberen. Oudere werknemers kijken kritischer naar waar ze hun tijd aan besteden. Ze willen het nut ervan inzien. Ze zijn minder goed in stampen en zien daar de toegevoegde waarde ook minder van. Scholing moet voortbouwen op wat ze al kunnen en liefst plaatsvinden in een niet-schoolse setting, maar een die is toegepast op het werk.’
Hoe zit het met de ontzie-maatregelen voor de oudere doelgroep, zoals minder dagen werken?
‘In mijn onderzoek onderscheid ik verschillende soorten HR-beleid. Bij oudere medewerkers zag ik vooral maatregelen gericht op ontzien (zoals minder laten werken) en behoud (zoals behoud van gezondheid). Beleid gericht op het benutten of ontwikkelen van kennis en vaardigheden, was er veel minder. Op basis van eerder onderzoek, verwacht ik dat het voor de motivatie beter werkt als je de focus legt op waar iemand goed in is en hoe je iemand het beste kunt inzetten of benutten. Alleen zie je dat soort HR-beleid nog weinig voor oudere medewerkers, dus heb ik het niet kunnen onderzoeken. Pas als mensen al bijna zijn uitgevallen, wordt vaak pas gekeken wat iemand nog wél kan. Je moet meer preventief kijken.’
Lees hier meer artikelen in de thema’s strategische personeelsplanning en duurzame inzetbaarheid!
Bron: ANP
