‘Work From Elsewhere’. Met deze regeling heeft het internationale betaaltechnologiebedrijf (24.000 medewerkers) de term ‘hybride werken’ weer wat opgerekt. Of het nu op Sardinië is of Schiermonnikoog, als medewerkers kunnen meevergaderen, maakt het niet uit waar ze werken. ‘Omdat we rekening moeten houden met belastingtechnische voorwaarden, hebben we gekozen voor een periode van vier weken’, vertelt Country Manager Jan-Willem van der Schoot vanuit zijn thuiskantoor. ‘Dit is prima te regelen.’
Mastercard medewerkers zijn blij met de regeling die in mei 2021 is ingevoerd. Ze maken er massaal gebruik van. ‘Net gaf een teamlid nog door dat ze binnenkort twee weken vanuit Spanje gaat werken. In een call heb ik ook wel eens twee collega’s met dezelfde achtergrond gezien. Ze bleken met hun partners in Tarifa (Zuid-Spanje) te zitten.’
De Country Manager ruilt zijn thuiskantoor ook regelmatig in voor een andere werkplek. Eind 2021 betrok hij een week lang het strandhuis van zijn familie aan de Vlaamse kust. ‘Op zeven uur ’s ochtends stond ik op en deed ik mijn laarzen en jas aan. Op het strand zag ik de zon opkomen. Na een stevige wandeling zat ik om negen uur klaar voor de eerste vergadering. Daarna kon ik focussen op schrijfwerk, tot ik om vijf uur weer het strand op ging. Het geeft een heel nieuw perspectief als je in een andere omgeving zit te werken.’
Betaald ouderschapsverlof
Deze thuiswerkregeling is nog vrij nieuw, maar in 2017 haalde Mastercard de media met een royale ouderschapsregeling. Zowel moeders als vaders kunnen zestien weken verlof opnemen dat volledig wordt doorbetaald. Daarmee gaat het bedrijf verder dan de wettelijke regeling. Voor wie het niet paraat heeft: vanaf augustus 2022 krijgen jonge ouders negen weken voor 70 procent betaald verlof, nu is dat minder. Mastercard mag zich een van de koplopers noemen in Nederland.
De regelingen gelden voor alle vestigingen in 180 landen. Ook adoptie-ouders, draagmoeders en homostellen met een baby kunnen verlof opnemen. Zeker in Afrika en Azië zijn zulke afspraken revolutionair. In 2021 hebben van de 55 medewerkers in Nederland drie moeders en twee vaders ouderschapsverlof opgenomen.
De cijfers komen overeen met de gegevens uit de evaluatie van de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) die in 2020 van kracht ging. Na de geboorte van hun kind heeft landelijk bijna driekwart van de partners zes weken verlof opgenomen. De regeling is populair, maar vakbond FNV maakt de kanttekening dat lagere inkomensgroepen er minder gebruik van maken. Zij kunnen 30 procent minder loon vaak niet missen. Van der Schoot: ‘Als de regeling niet voor iedereen toegankelijk is, lijkt me dat niet eerlijk. Daar moet een oplossing voor komen. Omdat wij 100 procent doorbetalen, zijn onze medewerkers niet afhankelijk van wetgeving.’
Toen zijn kinderen geboren werden, kreeg de manager nog maar drie dagen vrij. ‘Achteraf vind ik het heel jammer dat ik niet langer verlof heb kunnen nemen. Het had meer rust gegeven om aan het nieuwe leven te wennen met mijn vrouw en kinderen. Ze zijn nu tien en twaalf jaar.’ Van der Schoot stimuleert collega’s met baby’s op komst altijd verlof op te nemen. Ze kunnen ook gespreid vrij nemen of wekelijks een dag.
Onafhankelijk van wetgeving: rouwverlof en vergadervrije dag
Rouwverlof heeft Mastercard eveneens geregeld. Als dierbaren in de directe omgeving van medewerkers overlijden, krijgen ze vier weken betaald vrij. Ook daarmee loopt het bedrijf voorop, want Nederland heeft hier wettelijk geen afspraken over gemaakt. In een aantal cao’s is rouwverlof wel opgenomen. Wereldwijd heeft het bedrijf ook één keer per kwartaal een vergadervrije dag. Daar houdt de Country Manager zich stipt aan. Hij heeft die dag nog nooit een team-meeting georganiseerd, alleen al om het goede voorbeeld te geven.
Het effect van personeelsvriendelijke regelingen
Allemaal personeelsvriendelijke regelingen. Zijn ze ook een lokkertje voor nieuwe medewerkers of bindmiddel om mensen bij het bedrijf te houden? ‘Zulke extraatjes zijn altijd onderdeel van een totaalpakket. Daarin zitten zaken zoals de baan, de werkplek, de collega’s, salaris, de mogelijkheid om plaats- en tijdonafhankelijk te werken en arbeidsvoorwaarden zoals scholing, pensioen en verzekeringen. Maar als een baan niet uitdagend is, zal niemand ervoor kiezen of blijven omdat hij vier weken vanuit het buitenland kan werken.’
Bij Mastercard vertrekken relatief weinig medewerkers – het bedrijf maakt daar geen cijfers over openbaar. Als collega’s ander werk vinden, blijven ze volgens Jan-Willem van der Schoot een ambassadeur van het bedrijf. ’We kunnen nog niet zeggen of er een relatie is tussen weinig personeelsverloop en goede arbeidsvoorwaarden. Het is moeilijk te meten of onze medewerkers er loyaler en productiever van worden. Ze laten wel weten de extraatjes enorm te waarderen. Ik ook, trouwens. In de zomer ga ik weer werken in ons Vlaamse familiehuis. De laarzen staan al klaar voor een vroege strandwandeling.’
